90%沒活過半年的餐廳，都是因為犯了這4個錯！

剛剛開業的餐企很多都過分關注市場的反饋，把絕大部分時間和精力都放在了顧客身上，無可爭議的把銷售放在第一位。

員工的洗浴問題沒有解決可以忽略不計，員工的休班問題可以高高掛起，員工的伙食問題將來再提。只要涉及到員工的問題都是可以往后拖一拖、放一放，都是微不足道的事情。

天天研究報表，時時看預定。客人不進店犯愁，客人進了店還是犯愁，擔心顧客菜品不滿意，擔心員工服務不積極。于是，所有財力、物力都是圍繞著客人轉，重視市場重視顧客沒有錯，關鍵由誰來重視才能實現。把顧客當上帝，可是作為老板的你是否明白是誰能夠讓顧客享受上帝的禮遇？

支招：員工滿意是老板實現顧客滿意的前提和根本，員工這個環節和程序誰都繞不過去，不僅僅是餐飲行業其他任何行業都一樣。

沒有任何一個老板能夠拋開員工直接把產品和服務提供給客人。最終還是要依賴員工來實現，所以剛剛成立的餐企不要過分的關注顧客，把內部顧客——員工照顧好了，你的外部顧客自然就滿意了。

規章制度確實能約束人邪惡、懶惰、自私的一面，引導著員工朝著企業的要求和方向去工作。但是，再好的服務標準和出品流程都是針對大多數顧客的一般性需求。

因為顧客的地域背景不同，飲食文化和習慣不同，消費目的又不同，再好的服務標準都不可能滿足所有情況所有客人，這就需要員工的個性化服務。

這種個性化服務的提供就不再是規章制度能夠要求出來的，它來自于員工對老板對這份事業的高度認同。沒有這份認同，這種個性化服務就不會實現。

其次，老板的接人待物，為人處事的風格和標準，都潛移默化的影響著身邊的每一名員工。當有一天，你看到他們身上的不雅之處，他們就是你原來的樣子，只是員工充當了你的一面鏡子，照映出了你的美與丑。所以，要注意自己平時的習慣和養成，因為你正在自覺不自覺的復制著跟你一樣的員工。這就是企業文化的形成。

支招：用企業文化來彌補規章制度的漏洞，因為再好的規章制度只能管理住員工的手和腳，但是管不住員工的心，人在哪里不重要心在哪里才重要。

要想讓員工變得更優秀，先改掉自身上的毛病，自身的問題解決好了才能贏得下屬的信任，才能影響更多人，形成良好的企業文化。把員工培養成你想要的那種人。

開業前期的巨大投資讓老板們開業之后對經理人產生了過高的要求，開業一周之內上座率就得60%，開業兩周就得100%，開業三個月就得收回所有成本。

但是，一個新產品，一個新團隊在投放市場之后不可能立刻產生波瀾，引來我們朝思暮想的回頭客。當經理人無法完成老板既定的目標時，換人的問題不得不擺在面前。

于是，換了一個又一個經理，都沒有在短時間內讓餐廳火爆。但是，來一個經理帶來一個管理方法，來一個經理重新制定一套標準，弄的員工無所適從。

因為當餐廳還沒有形成自己的管理模式之前，餐廳的運作完全依賴于在職的經理人。這樣頻繁的換高層，對員工其實就是最大的傷害。

支招：制定切實可行的營業目標，分析自己的店鋪生意問題出在哪里，需要什么樣的經理人來解決。擺正心態，再優秀的經理人也要有個落地變現的過程，不可能到了餐廳讓生意立刻起死回生，讓員工脫胎換骨。欲速則不達，太過于追求速度，我們就找不到真正的路徑在哪兒，也積蓄不了力量，增加不了資源。

創業初期，餐飲老板都是大事小事親力親為越級管理。這種敬業態度和精神在一定層面上確實起到了榜樣和示范作用。

在餐廳起步階段這種做法能夠取得一定的成效。但是隨著店鋪的增加規模的擴大，原來那一套親力親為的方法很多老板并沒有感到不妥，并且還要堅持繼續使用。

當面對不壯大的團隊時，原來的那一套管理方法卻架空了現有的管理者，員工大事小事還是越過經理人來請示自己，管理者的價值也變的越來越小。導致團隊管理混亂，每天需要解決的問題卻越來越多，員工都在等、靠來開展工作。

支招：越權管理，在創業初級階段由于人員少，有一定的優勢，但是隨著隊伍的壯大，它的弊端也顯露無疑。

老板可以越權調查，但是不能越權指揮。員工可以越權匯報但是不能越權請示。

結語

一個過去讓你成功的東西將來有可能會把你害死。作為老板要想持續的發展就要有勇氣和魄力不斷的否定自己成功的過去。

很多人總是抱著在某件事上一時的僥幸成功不放，沾沾自喜的用在未來一世的事業上。結果，一敗涂地！

因為，創業時的天時、地利、人和與現在比都變了 ，起步階段的成功并非是你有多大的能力，是因為當時的天讓你成為，你就能夠成為！現在不是那個階段了，也不是那個環境了，再抱著那個年代的思維去做現在的工作，恐怕就是兇多吉少的事情。

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