來源：餐飲財富經、、職業餐飲網、百度文庫-快樂老豆
歡慶的春節是闔家團圓的傳統節日，可謂是中國人最重視的佳節之一，然而對于餐飲人而言，卻是一年當中最大的難關。
節后，餐廳正式進入“招工大戰”，而老板們普遍反映，今年壓力尤其大。
如何招對人，留下人？成為新的一年老板們面臨的第一道難題。
圖源：網絡
開源
人從哪里來？
現在的餐飲招聘很難，除了頭部餐企有一定規模和晉升空間，年輕人愿意去，一般的餐廳都只能開始招退休工了。
為什么會這樣？關鍵在于“價值”。
中國目前的人口結構已經發生變化，老齡化趨勢比較明顯。同時，和其他行業對比，餐飲業社會地位低，工作時間長，薪資不高，福利少，很難吸引到年輕人。
提升餐飲工作的價值
不同人眼中的“價值”也有不同，對于基層員工來說，價值就是錢，任何未來規劃和發展空間對于基層員工來說，意義不大；對于管理人才來說，價值也是錢，但除此之外，還包括實現個人價值和歸屬感。
因此，想要招基層員工，那就提升工資水平和福利待遇。簡單來說就是，讓他每個月少些要花錢的地方，能多存點錢。
圖源：IEfans
出門在外打工的，有誰不是為了錢？讓人家多掙錢，人家就會跟你干！
而對于管理人才，除了要給夠應有的待遇，還要留給他足夠的發展空間。
管理崗位不能空降
主要是因為，在團隊組建完成后，再空降管理者，難以服眾。只要大家都有抵制情緒，那么管理者就無法展開工作。
因此，最好的管理人才不是招來的，而是培養出來的。找合適的年輕人加以培養，讓他認同公司的核心價值理念，和公司一起成長。
這樣成長起來的干部，有三點好處：
第一，能力經過了時間驗證，更有說服力；
第二，能作為員工榜樣，提升工作積極性；
第三，和企業聯系更緊，更加穩定。
案例
海底撈
海底撈的首席運營官（COO）楊利娟，從17歲開始就在海底撈做服務員，做過領班、大堂經理，21歲被派到西安獨立管理新店。
2001年，23歲的楊利娟成為海底撈的十大原始出資人之一，2012年，楊利娟全面掌握海底撈所有門店的運營，2018年，楊利娟被任命為COO，和張勇一起敲響港交所海底撈上市的銅鑼。
這樣的人才，和企業聯系緊密，已經成為了企業文化的代表人物，這樣的關系非常穩定。
圖源：網絡
節流
怎么留住人才？
餐飲行業工作時間一般都在10小時以上，單休，工作強度大，久站，工資不高，屬于典型的“錢少、事多”的工作。
但是，餐企的留人工作還是要好好做：
小店靠老板留人，大店靠制度留人?
小店是靠老板來留住人才，因為有老板的魅力在里面，而大店更應該靠制度來留人。
企業在創業時期，因為規模較小，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道，老板在留住人才中往往起到關鍵作用；但企業發展大了，只靠老板留人已經不現實，這就需要一套成熟的制度來留住人才。
除此之外，還應事業留人、待遇留人、環境留人。事業留人是指給員工一個發揮能力的平臺，讓他在團隊中得到提升。
一個企業是以賺錢為目的的，還是以做事業為目的的，這是兩回事，會塑造兩種不同的企業文化，在對待員工發展上也是不一樣的。
圖源：子然餐飲設計機構
另外，作為老板應該清楚，留住所有優秀員工是不現實的。老板應該有“容人之量”，比如曾經離開你企業的優秀員工想回來，應該接納他，因為轉了一圈回來發現，你這里最好，你的接納會讓他更忠誠于企業。
明確的晉升體制，讓員工有看得見的未來
對比一味地漲薪資，其實現在很多90后員工更看重有沒有發展空間。明確的晉升體制、看得見的培訓、可以期待的發展空間，更容易得到年輕員工的認可。
在這方面，為員工建立豐富明確的晉升路線，讓員工清晰地意識到自己的發展前景。
除了店長之外，員工的晉升空間還有很多，比如成為崗位專家、獨立開店或者成為加盟老板等等，給員工設置多選項，以便于他們找到適合自己的位置。
合理的晉升體制，才能讓員工心甘情愿跟著你去沖鋒陷陣，哪怕暫時辛苦一點也無所謂，至少他們活得有奔頭。
圖源：中瑞集團
員工發展得好，公司才能發展得好。如此一來，不僅解決了員工流失的問題，還能為公司培養更多人才，助力餐廳今后的發展。何樂而不為呢？
調整薪酬結構，給予優秀員工更優厚待遇
馬云曾經說過，員工留不住無非就是兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠”。
所以與其和員工口若懸河談愿景、畫藍圖，不如來點“實在的”。調整薪酬結構，給予優秀員工更優厚待遇更能留住員工。
福利待遇
比如在春節前后，對員工的薪酬福利進行調整，凡是工作滿一年或兩年且春節期間仍然在崗的員工，就可享受20天、30天的帶薪假期。
另外采用春節期間分批休假制度。這種做法不僅能夠保證春節期間餐廳繼續營業，也保證了員工的休假權益。
員工漲薪
但是漲工資并不是隨便的漲完了事，而是要注意時間和方法，這里有兩個小技巧學習借鑒。
圖源：百分網
1是漲薪通知放在節前，實施放在節后。這樣員工會有明顯的感知，他會明顯感到在這里工作，掙會一年比一年多；
2是獎金、節日補貼要做協議化安排。具體來說，就是員工只有第二年正常返崗之后，才能拿到這部分獎勵。
這是針對一線員工，對于檔口外編作業組人員，要保障他們每一筆收入準時入賬，讓他們切實能在這里賺到錢，而這就需要餐飲運營管理者，把該食堂運營好，經營好。
員工覺得福利待遇好，有保障，自然愿意留下來了。
留人先留心，多給予員工關懷和尊重
在中國人的傳統觀念里，在餐廳當服務員卻不是一件多么光彩的事。
他們經常都會受到一些素質不高的客人的刁難，而有些餐飲業的管理者不但不注重這個問題，還在平時的工作中對員工頤指氣使，店員做錯了一點事情，不是罰就是罵，一點人情味也不講。長期如此，員工對工作環境感到厭惡，離職就在所難免了。
所以要想留住員工，就要在平時的細節中，多給予員工關懷和尊重，讓員工有歸屬感。
圖源：子然餐飲設計機構
比如員工出現了失誤，管理者的做法是指點而不是指指點點。在日常的工作中，給員工多一些表揚，少一些苛責；在員工有創新想法及時給予肯定及鼓勵。
平時多員工溝通交流談心，可以為當月過生日的員工舉辦生日會等等。
管理者要如一個家庭的家長，深入員工生活，從住宿、用餐、冷暖等細節上關心員工。
而對員工的尊重，更是體現在平時的一些細節中，管理者介紹自己的員工時，不應該說：這是我的員工某某，而是說：這是我的同事，XXX。
還可以順帶的夸幾句自己的員工：“別看他年紀小，也是位后廚專家咧！”
圖源：杭州市健康管理中心
就這樣簡單的一句話，就表達出對伙伴們的尊重。換位思考，將心比心，如果你有這樣一個拿你當朋友、當家人真心對待的老板，你還愿意離開嗎？
案例
海底撈
福利制度：海底撈給每個店長父母發工資。每月200、400、600、800不等，子女做得越好他們父母拿的工資會越多。
優秀員工的一部分獎金由公司直接寄給父母，此外在海底撈工作滿一年的員工，若一年累計三次或連續三次被評為先進個人，該員工的父母就可探親一次。
考核制度：海底撈總部對分店的考核中不考核利潤指標，也不考核營業額和餐飲業常用的KPI。因為這些指標只是做事的結果，事做不好，這些指標不可能高；事做好了，這些指標自然不可能低。績效考核元素越多越復雜，指標越多越容易失衡。
所以海底撈的考核只有三類定性的指標：一是客戶滿意度，二是員工積極性，三是干部培養。
晉升制度：在海底撈除了財務總監和工程總監外，所有管理層全從基層干起，基本不外聘管理人員。但在服務細節上不斷做加法的海底撈，在考核上卻大作減法。考核一個店長或區域經理的標準只有兩個，客戶滿意度和員工工作積極性。
在海底撈的晉升需要通過三級六次考試，任何一個員工經過三級六次考試都有機會成為海底撈的店經理。
小結
為什么別人家的員工離職率總是那么低？
原因可能就藏著以上幾點建議里。如果你是餐飲管理者，也不妨照此一試。
當然如果你有更好的留人妙招呢？歡迎你來留言給大家分享哦！
原創文章，作者：今日新餐飲，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/67328.html
