如今更加講究個性的95后進入餐飲行業，95后的成長環境大多優越，不同于他們父輩的成長環境，同時許多父母也舍不得自己的孩子吃苦。導致95后們眼高手低、缺乏吃苦耐勞的品質。
他們就業目標不明確但又滿懷期待，進入職場后一旦發現跟預期不符合，就會選擇放棄，如何針對95后員工實施人才管理，已然成為了各餐飲企業關注的焦點。
一、95后員工個性強、有職業追求和工作style
過去，職業發展空間和薪酬福利一直是白領跳槽的重要考慮因素，但對于個性十足的95后來說，他們更關注的是工作的趣味性、挑戰性和自我滿足感。
95后步入職場后，用一個字來形容他們的心態就是“急”。 企業是否能夠留住95后員工，主要根據職位是否是他們的“菜”。
二、針對95后員工的人才管理策略
作為領導者，面對95后管理難題，必須針對95后員工的特點及影響因素，揚長避短，改變傳統的人才管理方式，制定針對95后 員工特點的人才管理新策略。
1.招聘策略
首先，在工作分析環節，針對95后特點形成職位說明書，職位信息應該迎合95后心態命名。
死板的招聘啟事已經沒人看了，95后追求更開放的環境，而用詼諧的語言，描述工作的趣味性和挑戰性，以及豐富的福利政策，用夢想和青春打動他們的心，更能吸引他們的眼球。
其次，選擇更有效的招聘渠道。
95后出生在互聯網時代，善于運用互聯網產品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類軟件。除了通過智聯招聘、前程無憂等網絡招聘網站外，微信等社交類互聯網產品也將是作為95后員工招聘比較方便、有效地渠道。
最后，面試選拔適合企業的95后員工。
對于95后個性鮮明的群體，在面試選拔過程中，要重點關注應聘者個性特征、價值觀與組織文化是否吻合，提高招聘選拔質量，減少到崗后員工的流失。
2.培訓策略
95后員工的變動因素大，離職率高，入職后，需要有針對性地進行培訓。 重點抓好入職7-30天的培訓，使新人知道來干什么，如何做得好，并逐漸讓員工掌握技能，增強企業歸屬感。
3.職業發展規劃
95后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。
三、結束語
95后員工個性鮮明，為餐飲企業人才管理帶來了難題。對于95后的人而言，職場就是自己完成夢想的階梯，他們的勇敢，直接，在某種程度上提高了做事的效率。
他們開放的思維、稀奇古怪的想法更能給工作帶來突破創新。 我們有理由相信未來的95后這個時代的人必將挑起大任成為將來的主人翁。
轉自：餐飲管理培訓咨詢
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