最新消息！海底撈啟動“接班人計劃”，傳遞9個隱秘信號

“自己10至15年內退休、未來接班人要愛海底撈、懂業務、能洞察人性，創業3元老無資格……”

昨日，海底撈掌門張勇發了一封“啟動接班人計劃”的公開信，這封信里沒有大話空話套話，但隱藏了很多有用的信號，餐見君梳理出了9個要點。（文末附張勇公開信全文）

張勇在信中說自己要退休了。但完成這個計劃至少需要十年，最多不超過15年。正如他所說，“但凡事預則立，早謀劃終歸會顯得從容些。”

“10年后我就滿六十歲了，擔心我們的學習能力跟不上，害怕我們淪為企業發展的絆腳石。”

他表示，所有人都有機會參與到這個領導者接班計劃中，只有3個人不可以：聯合創始人施永宏、CFO茍軼群、COO楊小麗。

▲從左到右依次是佟曉峰（已辭任）、施永宏、張勇、楊小麗、周兆呈

因為他們太貴了，對未來的董事會來講，性價比不高。

在資深餐飲行業觀察人士譚野看來，排除三個元老級創始成員，是因為他們太老了。從張勇調侃施永宏“比我老，比我胖”，還回憶與CFO和COO結識時的年齡就能看出來，張勇試圖推行年輕化。

“元老當政，論資排輩是民營企業的痼疾，張勇從最高層一刀切，就是向外界宣示年輕化的決心。”譚野說。

張勇對接班人的畫像是：“愛海底撈、業務熟練、又能洞察人性的領導者。”

這3個要求里也傳遞出一些信號。譚野認為，愛海底撈，意味著這個接班人要有忠誠度。未來，職業經理人將成為海底撈的領導主體，如果職業經理人對公司沒有感情，就會只注重短期績效目標，而忽視公司長期價值。

懂業務，其實體現的是海底撈一以貫之的人才選拔原則——管理層幾乎全都是從一線層層晉級而來，比如店長需要通過門店所有崗位的考試。那未來的接班人也應該歷經必須的基礎崗位，甚至是供應鏈、信息化等崗位的歷練。

洞察人性這個要求最高。領導的本質就是管人，而人又是最復雜難管的，張勇本人就是一個人性洞察高手，所以海底撈未來的接班人也一定要情商高。

“努力工作的店長，背后一定有一個努力的家族長。努力工作的家族長，背后一定有一批優秀而努力的教練。這些優秀而又努力的教練，背后一定有一個行之有效的升遷體系。”張勇在信中稱。

眾所周知，海底撈的員工流失率只有不到10%，本身海底撈就有遠高于行業的人才儲備能力，如今啟動接班人計劃，更令行業刮目相看。這背后確實是它的薪酬升遷/淘汰體系在起作用。

海底撈一直堅持雙手改變命運的價值觀，給員工充分造夢空間和動力。（如下圖）

做得好了會往哪里升，做得不好會往哪里降，員工非常清楚。只要通過考試，就能得到晉升。

店長以上又有家族長、教練、決策委員等不同職能機構。而教練則是最有潛力的管理層候選隊伍。

在這個體系里，他們設計了兩個關鍵點：一是升遷不能夠越級，只能一步一步地升。比如所有店長都是從招聘初級員工一步步培養的，沒有空降店長；二是降級可以越級，高級崗位只能降到初級，因為中級要留給初級升上來的人。

這給員工了非常公平的內部競爭環境，這也是留人和發展人才的關鍵。

“只有這些新的工作才能給你帶來額外的、不菲的收入。”

這充分說明，張勇在用機制逼迫內部人才成長，也是間接激發組織活力。

很多企業做大了容易得大企業病，老員工占著更多資源，享受更多收益，卻貢獻最小的產值。此舉，張勇就是用利益去倒逼干部去學習，去進步，去創造更大的價值。