文丨餐飲人必讀
作為勞動力最密集的服務業，缺人一直是餐飲老板的痛點。
近日，北京市餐飲行業協會培訓中心（北京市餐飲行業人力資源部）的數據顯示，2018年，僅有63%的餐飲管理者會在業內流轉。
這一數據較往年有明顯下滑，這預示著2019年度，不僅基層員工難招，管理崗位也是一將難求！
與此同時，至少10家跨國公司宣布裁員計劃，其中包括福特、宜家、富士康等。
餐飲行業的人才往其他行業流失，而各大公司因企業經營成本增加而紛紛選擇裁員增效，就連IT、互聯網行業的招聘需求也明顯放緩。
真是旱的旱死，澇的澇死。
再加上快遞、外賣、網約車的崛起，同樣都是門檻不高的行業，工作方式比餐飲業更靈活，吸引了大量外來務工人員。這也讓原本就招工難的餐飲業，雪上加霜。
開源：人從哪里來？
現在的餐飲招聘很難，除了頭部餐企有一定規模和晉升空間，年輕人愿意去，一般的餐廳都只能開始招退休工了。
為什么會這樣？關鍵在于“價值”。
中國目前的人口結構已經發生變化，老齡化趨勢比較明顯。同時，和其他行業對比，餐飲業社會地位低，工作時間長，薪資不高，福利少，很難吸引到年輕人。
因此，餐企應該做的就是，提升餐飲工作的價值。
不同人眼中的“價值”也有不同，對于基層員工來說，價值就是錢，任何未來規劃和發展空間對于基層員工來說，意義不大；對于管理人才來說，價值也是錢，但除此之外，還包括實現個人價值和歸屬感。
因此，想要招基層員工，那就提升工資水平和福利待遇。簡單來說就是，讓他每個月少些要花錢的地方，能多存點錢。
出門在外打工的，有誰不是為了錢？
讓人家多掙錢，人家就會跟你干！
而對于管理人才，除了要給夠應有的待遇，還要留給他足夠的發展空間。
要注意的是，管理崗位不能空降，這是很多企業家的一個共識。
主要是因為，在團隊組建完成后，再空降管理者，難以服眾。只要大家都有抵制情緒，那么管理者就無法展開工作。
因此，最好的管理人才不是招來的，而是培養出來的。找合適的年輕人加以培養，讓他認同公司的核心價值理念，和公司一起成長。
這樣成長起來的干部，有三點好處：
第一，能力經過了時間驗證，更有說服力；
第二，能作為員工榜樣，提升工作積極性；
第三，和企業聯系更緊，更加穩定。
比如，海底撈的首席運營官（COO）楊利娟，從17歲開始就在海底撈做服務員，做過領班、大堂經理，21歲被派到西安獨立管理新店。
2001年，23歲的楊利娟成為海底撈的十大原始出資人之一，2012年，楊利娟全面掌握海底撈所有門店的運營，2018年，楊利娟被任命為COO，和張勇一起敲響港交所海底撈上市的銅鑼。
這樣的人才，和企業聯系緊密，已經成為了企業文化的代表人物，這樣的關系非常穩定。
節流：怎么留住人才？
餐飲行業工作時間一般都在10小時以上，單休，工作強度大，久站，工資不高，屬于典型的“錢少、事多”的工作。
馬云說：員工離職要么是錢給少了，要么是心受委屈了。
做餐飲，錢不多，身體還要高負荷工作，有時候碰到難搞的客人，還要保持微笑，默默憋屈。這么多“硬傷”，也難免流動性高了。
根據中國飯店協會發布的報告來看，人工成本還是影響餐企盈利水平的重要因素，2017年，人力成本占經營性支出的16.21%，比2016年上升2.44%。
錢難漲，工作上的委屈也無可避免。
但是，餐企的留人工作還是要好好做：
留住基層員工
① 按時發工資+小福利
對于基層員工來講，出門在外需要安全感，招聘的時候承諾了什么，都要按時按點給到位。
除了應該給的之外，平時再加上一些節日福利和績效獎勵，會起到鼓勵作用，提升幸福感。
比如這兩個招聘廣告：
交醫保、社保，報銷返鄉車費，生日聚餐，下午茶，宿舍包寬帶、空調、熱水器，團建、旅游等，其實都是一些日常的小福利，但是能提升員工的生活質量。
就像張勇說的，海底撈的員工離職率在10%以下，是因為很多員工離不開海底撈，海底撈能給他們一個體面的生活，換到別的地方去，他可能什么也沒有。
② 人性化管理
平時面對客人，難免受氣，因此更需要人性化管理，來消除員工在工作中的委屈。
比如，一個月允許遲到幾次，柔化績效指標之類的。總之，讓制度有人情味，不要讓員工連喘息的空間都沒有。
留住管理人才
① 股權、分紅和收益
到了管理層，價值的概念已經不僅是錢這么簡單，而是股權、分紅和收益。聰明的老板不會把這些都攥在自己手里，對于公司有貢獻的管理人才，一定要給予他適當的特殊收益。
比如，海底撈的做法就是，在九十年代的時候，海底撈就給干部的父母發錢，每月兩百塊，類似這樣有人性化關懷的特殊福利，使得海底撈的干部流失率幾乎為零。
② 打造實現個人價值的舞臺
管理人才更想要的是有足夠的空間來發揮，實現自我價值。因此，你要給他打造這樣的舞臺，讓他獲得成就感和大家的認同。
③ 讓人才對企業有感情
有的時候，人才和企業之間的牽絆沒那么深，也會導致離職。
比如，上海首家米其林三星餐廳——唐閣的主廚譚仕業，據猜測是因為保住米其林三星的壓力巨大，而寶格麗要做的高端酒店是個極好的機會，最終從唐閣離職，投身寶格麗。
因此，要留住高端的管理人才，還得從企業文化著手，僅靠名利維持的關系是注定長久不了的。
用人注意3個要點
不過，光從平臺和機制上留人還不夠，平時用人方面還要注意三點：
① 放權+監督
放權不代表就可以當甩手掌柜，前期可以帶，上手了再放權，并加以適當監督。要讓最了解情況的人來決策，既能提高效率也能提升決策正確率。
② 寬容
當你放權時，就要做好心理準備，允許手下的人犯錯，只要不是致命的錯誤。
借用巨人網絡集團董事長史玉柱的觀點：用人，他可能只能做到70分，我可能是90分，我授權的時候，我就要忍受這20分的差距。
但老板需要做的，就是指出這20分的不足，那么下一次他一定能做到70分以上。
③ 多用實干家，少用戰略家
一個公司里，制定戰略的人不用太多，有時候有一個就夠了。但是，如何把戰略實施起來，那就需要很多實干家，戰略家多了容易造成一個后果，一群人在一起談愿景談未來，就是沒有幾個人做事。
總結來說，對于基層員工，餐企更多需要解決的是錢的問題，包括生活補助、節假日福利等；而對于管理人才，餐企盡量能讓人才得到鍛煉和提升，體現在打造平臺、企業文化等。
小 結
人才穩定可以降低用工成本，有助于提升團隊合作，有利于人才的培養，對餐企的發展來說更是重中之重。
但是，在2019年，餐飲業的員工流失率可能會更高。
如何通過改進制度和管理，建立更完善的用工制度，將會是餐飲老板在2019年的重要課題之一。
1月7號，歡迎來參加職業餐飲網主辦的餐飲企業家年會，與500+餐飲人共同探討：面對不確定，餐企該如何活？
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主編丨陳青 編輯丨馬聰
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