餐飲老板想盡方法留人，終究抵不過一招

餐飲創業的這一年半里，小明遇到很多問題，最近比較突出的是員工方面的問題：怎么激勵員工？怎么招人、留住人？怎么考核員工？

小明之前在大店工作過，那時候員工的素質還是比較優秀的，因為大店的名氣大，一說品牌的名字幾乎所有的員工都知道；另外公司也提供了非常牛逼的平臺，還有非常高的薪酬，這些都是小飯店根本沒法比擬的。

這確實是很大的問題，尤其是對于小明這種新開的餐廳來說，資金和員工是永遠解決不了的問題。資金就是現金流，很重要，但人也是非常重要的一個問題。

工資就是激勵，小飯店談什么企業文化，企業故事，根本都是扯淡。

這也是在他聽了很多的課以后才明白，不要想著會有低成本的激勵辦法，根本沒有，根本不存在。

之前在大飯店干的時候還好一些，但在小飯店干，尤其是剛剛開始創業的那段時間，小明覺得根本談不上什么忠誠度，大家的壓力也很大，包括他自己也是。

剛開始時候生意還好，工資也相對的優越，僅僅酒瓶蓋兒的提成，有的服務員一個月能拿到幾百塊錢，這已經很厲害了。這一段時間大家好一些，到了后面，店里面的業績不好了。

要是原來在大店的時候，可能會叫來店長罵一頓，叫來服務員批評一頓，但在小店這些事情是根本不敢做，甚至連想都不敢想。

一旦生意下滑，很多員工都直接來談條件。明明店里的業績不好了，但還要加工資，如果不加工資，直接告訴你，要走人。

這是直接的，也有含蓄點兒的，說其他的店，有多高的底薪，福利也比他們店好很多，這也表明了意思，不加薪，也要走人。

原來他覺得考核很簡單，在大店的時候有一套考核機制，雖然說做起來也有一定的難度，但總體來說還是比較簡單的。但現在自己開了店，發現原來那套根本用不上。

小店的工作有很多的不確定性。

他原來有個店長說過：在我們店里面，店長在做著服務員的工作，經理在做著店長的工作，而廚師們則在思考酒店的戰略和將來。

聽起來，雖然有些可笑，但這就是現在小明店的現狀。

“我也不知道到底該從哪里說起，但我覺得就人的事，已經讓我忙得手忙腳亂了。”小明又面臨招人和留人的問題：

第一個是姿態，在招人的時候，因為不好招，所以放低了姿態，目的是吸引更多的人。

第二個，現在很多員工都是為了錢過來工作的，怎么樣去激勵大家主動地提高自己的工作效率？這是招人的一個重點。

所有的企業都是大同小異。在員工管理上，第一個，堅決不能放低姿態，放低姿態可能會快速的招到人，但隱患也多；也不能夸大其詞，更不能說假話。

雖然說假話能吸引來一些人，但是從一開始，你就埋下了一個不安全的種子，在將來的工作中一定會發芽。如果涉及到員工個人利益的問題，一定會有沖突爆發。實話實說，對于企業來說，從長遠看是沒毛病的。

所以一定要記住，招人的時候要有原則，實事求是，如果接受你的條件招進來的人，流失的概率也很小；既然他選擇了你，那就是已經認可了你，所以不要去做假的。

這里就涉及到第二個，在這套路橫行的年代，實事求是是真性情。這說起來和做起來都很難，但一定要做，尤其是在招聘上。

第三個，要站在員工的角度思考問題。關于員工激勵，其實說句實在話，所有出來打工的人，都是從自己賺錢的角度考慮的，也就說涉及到員工個人利益的事情，他會優先把個人利益放到第一位，這是人性。

不要想怎么去激勵，都是扯淡。只要涉及到個人利益，無論什么樣的激勵，只要低于個人利益，沒有人會為你賣命的。

員工僅是一個打工者，經理是高級打工者，也是站在打工者的角度來工作的，追求個人利益的最大化，這本身是沒錯的，不要站在道德制高點上去譴責。

反而是我們很多管理者根本不成熟，期待對方能夠自覺放棄利益，能對公司無限的忠誠，這是非常不理智的想法。

說句很實在的話，當你自己還在給別人打工的時候，你不是也如此嗎？

所以要學會站到員工的角度去思考，這樣才能把事情做好。

老板要記住三件事：

第一，要讓飯店活下來

第二，菜品放在第一

第三，服務好顧客

在餐館剛開業的前段時間，活下來是飯店最主要的事情，在這個期間就要做好品質，這也是經營的一個重頭戲。不要把經營等同營銷，如果沒有好的菜品，僅靠營銷是沒有用的，除了菜品，還要努力的去服務好客戶，增加成交機會。

這才是餐館經營的最主要的核心，而不是總想著天天去找毛病。

很多老板在經營上出現問題，就想，怎么樣考勤，怎么樣去考核，怎么樣去培訓。飯店生意不好，老板想著的考核的時候，就已經在錯的路上走遠了。飯店生意不好，根本不是員工的問題，真正應該被考核的是老板。

我說過一句話，老板有本事，你去把顧客吸引來，讓店里有吃不完的顧客，這樣員工對你有認同感，員工也會拼命的去工作。店里坐滿了人，沒有任何一個員工會傻到大家都在忙，自己卻在那里玩手機。員工不傻，更不缺心眼。

所以，店里面出現問題，就是老板出現了問題，不要向外去找原因，要向內去找原因，從自己自身出發，檢查自己哪方面做得不好，這才是最重要的。

在關于選人上：

第一，選擇領導層一定要培養，不要空降

第二，在選人上要學會去承擔員工的責任

第三，選人就是老板學會信任員工的過程

大家一定要記住，不要空降。現在很多老板都想找一個現成的管理者，來了以后就能直接替你管理起來，能把你所有的想法都做的井井有條，然后把人員管理好，還會做營銷，還會還會還會……

其實你想多了……

當你這樣想那樣想的時候，就已經錯了。優秀的員工絕對不是招來的，而是自己親自培養出來的，不但要培養，而且還要加以信任。

最大的信任就是，承擔員工出事以后所有的責任。

有一位老板曾經給我說過這事兒，根本不可能，出了事不罰他的錢，那下次再出問題誰來承擔？這個想法就已經非常不信任不負責任了，要記住：老板應該去承擔員工犯錯的主要責任。

你看一下國家的管理層就會發現這樣一個問題，如果工業方面出現大事故，那主管工業的市長就要被撤職，而且要接受一定的處罰，這就是領導要承擔主要責任。只有這樣，你的下屬才會賣命，拼命的給你工作。

如果事事都要求員工來承擔責任，出了事讓員工去背黑鍋，你想，將來還有誰愿意替你去做事？每一個員工都不傻，前面說過，員工出來工作，就是想讓自己的利益最大化，那在利益和風險之間，員工肯定會選擇接受利益，規避風險。

員工會想：管這事假如出錯了要被罰，那還不如不管，不管也是拿這些工資。如果人人這樣想，你的店就會慢慢的消沉下去。店里的生意越來越差，真正的原因就是老板不愿意承擔責任。

所以這個問題非常的嚴重，但很多老板根本沒有意識到，還在加大處罰員工的力度，其實這是錯上加錯。信他就是替他背鍋！不管是不是黑的。

員工的離開，有很多的原因，最重要的有三個：

第一個，畫餅不可取

第二個，沒有實際的

第三個，不要來裝逼

我們一個一個來分析。

1.畫餅不可取

很多老板在外面學了很多管理的課程，學完以后回來給員工畫餅，告訴他們將來會怎么怎么樣，希望員工能和老板一起打天下。

但，這只是一個預期。說得通俗一點兒，這就是傳說中的畫餅，老板給員工畫了一個餅，畫餅不能充饑，如果一旦畫不好穿幫了，員工就會發現那是一張紙。為什么這樣說呢？

前面說過，員工出來工作，就是要利益最大化，他們最主要的目的就是生存，還要有經濟保障，說白了，就是要賺到錢，如果沒有賺到錢，只是給員工畫餅，早晚會被員工甩掉的。還是那句話，顧客不是傻子，員工也不是傻子，尤其涉及到個人利益的時候，都比老板精明。

所以，不要什么管理，來點兒實際的，給員工提高待遇。

2.沒有實際的

網上流傳馬云說的一句話：員工離開了是為了什么？第一是干的不爽，第二是錢不到位，員工離開最主要的原因是待遇不好，就是沒有賺到錢。這個問題其實也是所有問題里面最好解決的，這關乎到老板的胸懷。

員工的工資低，好解決，只需要漲工資就可以了。

漲工資也是給員工的一種尊重，對于普通員工也好，店長也好，店總也好，經理也好，他們都需要拿到足夠的薪水。薪資是他們價值的體現，不能期望給員工畫個餅，就讓他支持你，一直等到革命成功。

縱觀歷史，革命成功以后，先殺的第一批人，也是開過功臣，歷代都是如此。所以，一定要給你的員工談薪酬，而且從公司管理也好，營銷也好，各個方面來講，最容易做的事，最簡單的事，就是給員工加薪了。

員工離開的時候，會給你說各種各樣的理由，比如說感覺不合適了，價值觀不同了，公司沒有文化了，同事之間的斗爭等等，其實最主要的一點，他也沒有說的，真正的原因就是：工資太低。

這就是一個錢的問題。其實常看我文章的都知道，作為商人也好，出來工作也好，談錢不可恥。這是人的真實需求，這是人性的需求，這是合理的人性，這也最符合人類的道德標準。

3.不要來裝逼

有的老板給員工說，我要給員工分紅，我要給員工股份，我要給員工期權等等，記住，和你談情懷的老板都是扯淡，不和你談工資的老板都是在回避問題。

沒有什么復雜的方法，也沒有什么牛逼的理論，最簡單的方法，給員工加一千塊錢工資，你看員工一定會高興的屁顛兒屁顛兒的。只要你漲上1000塊工資，立刻在你的員工的心目中形象高大起來。

你再看一下店里的事，會不會馬上好起來。還不好？漲2000看看可以解決嗎？沒有什么是漲工資解決不了的，不行就漲3000試試，有效的很，還好操作，難度系數為零，成本為300%！

小明說，生意不好都沒錢了，還漲什么工資？沒錢是你的事，和員工有什么關系，但是你賺了錢，也沒有都發給員工啊。

本文由紅餐網專欄作者原創并授權發布

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劉克，自由作者，餐飲咨詢顧問，擅長餐飲實體店現金流實戰專家，有20年商業實體店管理經驗，對餐飲會員營銷有獨到的理解和實操經驗。（微信：574321）

編輯 | 紅餐網_白唐

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