▲圖片來源于新華社 招人難、留人難，一直是困擾餐飲行業多年的問題，不僅大型連鎖餐飲品牌需要大量的新人填補擴張門店帶來的職位空缺，普通的中小餐飲企業也面臨用工緊張。 到底怎么才能更快招到合適的人？ 01 —— 先看案例—— 如果到各個渠道搜索下：“餐廳怎么招人”，得到的答案千篇一律，明招暗挖、提高待遇和福利…… 好待遇好品牌自然能招徠更多的人才，但金百萬和武圣的做法卻另辟蹊徑，很值得我們參考。 你不過來，我就過去 金百萬和中國扶貧開發協會和中國教育學會聯合啟動的“就業助學扶貧——雨露計劃”，在全國十幾個地區，通過資助、引導、培訓、學歷教育等途徑讓貧困地區的孩子可以上大學。 另外在為貧困地區青壯年勞動力解決就業的基礎上，有組織地開展就業和學習相結合的教育方式，提供一個既能夠解決就業、又能夠免費接受國家承認大專學歷繼續教育的助學教育平臺。 也正是因為這一舉措，金百萬在履行社會責任的同時，也培養了大批忠誠的員工，可以說是雙贏。 金百萬這個案例告訴我們，條條道路通羅馬。我們首先要找到需要這份工作的目標人群。 把洗碗工作外包出去 餐飲業屬于勞動密集性質，尤其是洗碗工這個工種，由于工作性質問題，在很多餐廳都缺乏。 而武圣羊雜割不僅解決了洗碗的問題，還節省了成本，這是怎么回事呢？ 武圣羊雜割負責人梁總接受采訪時說：“我們洗碗選擇和第三方合作，這樣大大的降低了成本，還出效率。 以一個洗碗工工資2500為例，再加上一個洗碗工的吃住錢怎么也要1000一個月吧，我們一個店面一個月外包才給第三方才1800，所以一個店面我們一個月就能省下1700元左右，那50家店面呢？就是85000，省下的都是利潤”。 而在餐具的清潔安全方面，梁總還介紹：“我們外包合作的公司都是這個行業的龍頭企業，而且我們不像一次性餐具，我們所有的餐具都是自己的餐具，印有自己的LOGO，洗碗前也會給外包公司制定出一個武圣羊雜割的洗碗流程，洗幾遍、沖幾遍、消毒幾遍整個步驟都很詳細，所以他們只要根據流程去走，晚上把碗取回來，第二天早上送來干凈的餐具就可以了”。 招工難？外包！武圣無疑又為我們解決招人難的問題，提供了一條新思路。 02 —— 明確招人目標—— 但我們既不是金百萬也不是武圣，可能只是一家剛創業不久的小餐館，怎么解決招人問題呢？咱們先回到一本正經的思路上來。 不同的崗位上的人需要的技能和品質是不一樣的。服務員需要較好的溝通能力和親和力，就不能招那些強勢的人來做，這樣容易把顧客嚇跑。招店長則要著重考察他的管理能力，看他能不能領導下屬。 對不同崗位上的人所應具有的品質做到心中有數，且招聘渠道、面試方式，也要隨之改變，這樣才更容易找對人。 03 ——選擇招人渠道—— 通過咨詢HR，以及查詢招聘信息，我梳理了餐飲企業招聘適用的渠道： ▲星星越多，表示評價越高（點擊可查看大圖） 渠道投入產出比 結合上面表格，我們發現： 投入小產出大的渠道有：員工推薦、網絡招聘； 投入大產出少：現場招聘、委托（較適合高級別人才招募）。 策略建議 曾有人力資源專家做過調查，在被調查的586家企業中，69%的企業表示員工推薦的方式比其他任何方式更加節約成本，80%表示員工推薦比委托就業服務機構更符合崗位需求。 為什么會這樣呢？一方面員工愿意推薦朋友過來，說明員工是較為認可企業文化的，另外他既然是你的員工，是公司已經審核認可的人，根據人以群分的道理，相信他朋友的素質和業務水平也會是差不多的水平，這樣往往和崗位匹配度會更高。 ?重視員工推薦。所以，不管是大企業，還是小餐廳，建議可增加員工推薦宣傳與激勵力度，比如設置一些獎項，在被推薦人入職3個月后，推薦人可領取獎金或者物質獎勵等等。 當然，要注意和員工溝通好，是否選用人才要在面試后評判能力，并不是推薦了就一定會錄用。 ?建立人才庫。另外，如果是大型企業，為了甄選出更合適的人才，不妨建立好人才庫，培訓員工，這樣不僅為企業培養適合的人才，也會讓員工對個人成長有期待，更有歸屬感，從而留在企業。 ?說下店內外渠道推廣。這也是個低成本又有效的方式。因為在店內外推廣，招到的基本會是當地人或者長期定居者。 有家餐廳給送餐員定制了保溫箱，箱子上除了餐廳LOGO、訂餐電話之外，老板還放上了招聘送餐員的信息，這樣隨著送餐員在全城送餐，也會遇到其他的送餐員，等于把招聘信息精準傳遞給了合適人群。 04 ——策劃好招聘內容—— 由于篇幅問題，招聘內容就不放在這里了，包含招聘信息需要的基本內容、創意以及制作工具，大家想看可以長按文末二維碼，進入公眾號對話框回復“招聘內容”。 05 ——面試形式—— 除了傳統的看簡歷、面談，電話面試等等之外，餐飲行業還可以有以下形式： 1、現場參觀 讓面試者實際感受氛圍 2、正式工作前，先“試操作”三天 在服務業，很多員工面試時，都會說自己吃苦耐勞，能做事，而實際卻未必，怎么辦呢？ 麥當勞的儲備經理入職前都會有三天的試操作過程，一是讓員工可以了解這家店，知道它如何工 作的？工作強度如何？自己能不能承受？如果不能接受，這時候走了對店里也不會有什么損失； 二是讓老板看看這個員工動手能力究竟如何，懂不懂得察言觀色，服務意識是否到位等等，一般 能通過這三天試用的留下來的概率都比較高。 06 ——總結—— 我向海底撈旗下的子公司微海咨詢的王寶賀老師，如何能夠招到優秀的服務員，他是這么回答的：“在我們這里，身體健康、思維正常都是招聘對象。員工是通過公司的管理方法和體系，到企業內部邊做邊學的，絕對不是每個員工剛招進來之前就很優秀。 我們覺得每一個員工都是好的服務員，他愿不愿意給客人服務，在于兩方面：一、員工自身的能力，二企業的激勵體系和管理方法。” 從這段話里，相信大家也能感受到，即使是像海底撈這樣的公司，招聘也只是吸引人才、留住人才的第一步，更重要的是企業內部的員工管理和培訓體系。 我們上一期已經寫了員工激勵方面的文章，可以長按文末二維碼，回復“激勵”查看。 下一期，我們將發布關于餐飲企業進行員工培訓教育方面的文章。 今日互動 想招聘的，可以在文末留言~ 然后把這篇文章轉發到朋友圈去！ 更多精彩內容推薦 1/20多臺小店，為何堅持用86人 2/老板不在服務就不行？如何激勵員工 3/月虧14萬的店，如何用1.9萬元扭虧為盈 5/顧客流失嚴重？試試喚醒營銷，吸引回頭客 4/上菜途中偷偷捏一口，你的服務員做過這種事？ 長按識別二維碼 干貨不錯過 點擊閱讀原文，向海底撈、西貝學習激勵員工！
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