員工有錢，店鋪才會掙錢 | 開店筆記

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先說說三種常見的員工激勵方案：提成，獎金，分紅。這幾年開店，三種方式我都嘗試過。

提成制度

是開第一家店時給廚師的。當時想推出港式點心系列的產品，但因為店里實在沒空間做了，廚師就跟外面一家酒店的廚師合作，在別人的廚房做出來，然后再拿到店里賣。因為整個過程都是廚師長在弄，為了激勵他保證品質，保證供應，給他提成，按營業額的8%提給廚師。記得給工資時，每個月廚師都可以分到1000多塊。

提成制是一個組織早期經常采用的激勵方法，因為多勞多得，算賬很簡單，過程透明，效果就很明顯，尤其是注重個人能力的工作，提成制就很有效果。不好的地方就是員工可能為了個人提成，犧牲別人的利益，甚至犧牲一個組織的利益。

獎金制度

是我現在幾家店采用的方法。為什么不用提成的方式呢？主要是每個店都至少兩個人，一個工作流程都是有上下游的關系，服務一個客人下來，都不是一個人可以完成的，店里是分工合作的關系，一起把客人服務好，不再是依靠個人的單打獨斗。

獎金也是現在絕大部分企事業單位的激勵制度。很多工作都是輔助性的工作，跟業務未必直接相關，但是又必不可少，提成制度壓根無法操作。

獎金制度的好處就是可以設計各種名目，比如優秀個人獎，進步獎，重大貢獻獎，顧客服務獎，收銀不出錯獎。。。評價員工的維度可以很多，你可以找到任何獎勵員工的理由，因為每個人總有發光點的，只有你想不到。

獎金制度的毛病就是比較模糊，不容易刺激到個人，我現在怎么做的呢？設定營業額臺階式，比如一個店完成了6萬的營業額，獎勵1000，完成了8萬的營業額，獎勵1600，完成了10萬，獎勵3000。同時，也會給予個人獎金，有些人做了某件事，完成了某項任務，或者進步很大，也給予個人獎。

分紅制度

這個要求較高，一般是針對個別重要員工或者重要崗位，員工是死心塌地忠心耿耿那種，工作時間也達到了一定的年限。一般來說，業績好的時候才會推出分紅的制度，留住某些人。業績不好，是沒人對分紅感興趣的。業績不好的時候，一般就是提成制度更加直接有效果。

我在第一家店時就給過一任廚師長10%的干股，但是那時候因為是早期，生意很差，廚師長沒分到一分錢就走了。

要注意，分紅是基于干股，所享有的僅僅是分紅權，沒有實際的投票權利，因為這是屬于饋贈性質。如果有干股的人走了，股份是要無償收回的。

分紅能夠讓員工有老板意識，把店真正當作自己的店。如果店鋪的盈利能力高，比如有些大店，一年盈利100萬，如果店長有20%的干股，那一年就可以分紅20萬，再加上工資收入，還是很有吸引力的。

我岳父就經常說一個親戚的故事，高中畢業后就幫一個老板開農家樂，十幾年過去了，這個親戚還是死心塌地跟著老板，農家樂開了十幾家，老板也給了他股份，一年光分紅收入就有五六十萬吧。

案例中的老板店里屬于早期，店員少，很依靠員工的個人努力，店里營業額也不理想，所以，比較適合提成制度，老板的激勵方向是沒錯的。只是感覺刺激還不夠強烈，容易形同虛設，起不到激勵作用。舉個例子，如果一個月啥都不做，可以做兩萬，那就要在淡季的時候激勵員工沖擊3萬的目標，達到了目標營業額，直接提營業額的3%，獎勵900元，如果能到4萬，可以提營業額的4%，提1600，那員工就很有干勁了。至于怎么做，就靠員工想辦法啊，可以去推銷團餐啊，幾個團餐就可能可以達成目標了。

我七月份時候，就拒絕了好幾個大的團餐，就是一個次營業額可以達到5000多塊那種，原因是我供應不過來，會弄得員工很累，顧客體驗也不好。不過，我的一個店長特別想要接下來，因為只要接下來，他們店里的營業額月度目標可以很輕松完成，獎金就可以拿到最高級別。但是，我更考慮的是顧客體驗和整體的運營穩定性。

現在好的公司一般都是獎金+分紅的模式，比如華為，分紅收入就占了一半以上，越高級的員工，分紅比例越高，這些人和組織早已融為一體。

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