我之前說過兩個留住店員的方法：
給店員高于平均水平的收入
讓員工心理爽
但是我要說的是，單純的高工資是留不住好員工的，反而可能讓一些差勁的員工留下來，因為這些人在其他地方拿不到這么高的工資。
讓每個員工知道為什么他可以拿到高工資才是老板需要關注的。
只有讓他們知道了為什么，他們才知道怎么辦。通過工資讓他們知道：
我為什么好，好在哪里；
我為什么不好，如何改進；
我如何變得更好，不迷茫，有干勁；
員工之間也不會互不服氣。
這就是工資結構設計的重要性，工資結構就可以讓員工明明白白自己的收入是怎么來的。開店6年，前面4年都是給店員都是固定工資，干好干壞干多干少都是那個收入，去年隨著員工數目增加，才意識到這是個問題。改變之后，我認為員工穩定性是很好的，積極性增加了，她們也在不斷的進步。
我店里員工的工資結構是這樣的。
店員工資＝基本工資＋補貼＋業績獎金＋個人獎金＋加班工資。
基本原則就是既要保證基本收入，也要業績導向，更要個人能力提高導向。
基本工資和補貼是為了保證店員的基本收入。我重點說說業績獎金和個人獎金的操作和意義。
業績獎金，跟店里的營業額掛鉤，每個月月底，會于店長溝通下月的業績指標。業績指標會根據三方面來定：
1，上月的營業額，
2，上一年度的同月份營業額，
3，下月的新品計劃，活動計劃。
目標是分上中下三個等級，對應不同的獎金，最低的是只要正常努力就可以完成的，中檔的是要踮踮腳達到的，最高目標是要跳一跳才能達成的，這樣才能有激勵的效果。
目標一般是我給出，然后告訴店長為什么是這個數字，店長也許會提出合理的疑問，這時候要給予理解和支持，并且消除店長疑慮，最終是要達成一致，讓店長也支持這個目標是可實現的。
再說說個人獎金。 設置個人獎金的目的是為了引導員工團隊協作和個人成長。跟業績無關，比如某個月業績因為客觀的原因沒達到目標，比如天氣原因，道理改進等等，只要員工努力了，個人獎金依然會有。
個人獎金浮動可以比較大，假如某個員工做出了突出貢獻，不僅要口頭表揚，而且要多給點獎金。
如何評價員工成長呢？
一方面，就是我的主觀評價，誰用心做事，誰不用心，其實一眼就看出來了，要經常跟員工聊天，告訴他們哪里做得好，哪里還需要改進。
另一方面，其他員工對他的評價。我畢竟不會天天在店里，但是店員之間是天天在一起的，員工對員工的評價也許會更全面。
兩方面結合起來，一個店員的相對客觀的表現就出來了。
發工資的時候，都要溝通到位，告訴每個員工他自己的個人獎金為什么是這個數，并且提出改進意見和希望。
錢的事情，老板要明明白白，員工也要明明白白
開店筆記公眾號所有文章的音頻在喜馬拉雅FM“開店筆記”
原創文章，作者：開店筆記，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/204088.html
