成立13年，離職率4%的網紅餐廳是如何驅動員工積極性的？

不以業績指標為導向，靠什么激發員工的積極性？如何對員工進行有效管理？

門店預訂率50%，是如何讓員工去“鎖住”顧客的？

北京酒仙橋黑珍珠一鉆、五星好評的梧桐餐廳的人力資源總監曾金林告訴你答案。

提到員工管理秘訣，曾金林表示：這源于我們是在基于人性的底層邏輯而給予員工相應的激勵和容錯的機會。

梧桐的定位是為顧客創造享受愛的極致體驗的聚會餐廳。我們希望員工把顧客當做交心的朋友，希望顧客卸下心房，在這里享受愛的幸福時光。梧桐員工的標簽非常清晰，能快樂、大方、隨意的跟顧客去溝通、去互動，甚至加微信。所以梧桐在招聘中有兩條非常重要的要求：

第一、微笑:梧桐的員工可以沒有工作經驗，但一定要會微笑。

第二、積極:梧桐員工的身上要有積極的生活態度，眼里要綻放自信、快樂的光芒。

同樣的，梧桐倡導的工作環境是輕松自由的，比如員工端上來的咖啡擺放位置不正確，她可能不會被追責，因為我們不會把關注點完全放在這里。我們不會為了統一而抹滅年輕一代人的創造力和想象力，相反，會一直去鼓勵她們創新、創意、創造。

所以，在梧桐餐飲集團的員工和顧客是同等重要的，企業不能把員工當作工具、當作機器，只有把員工當做一個”人”，一個有想法有沖勁的追夢人，顧客才能感受到服務的溫度。企業是通過我們的員工去傳遞的，員工的行為、員工的服務就代表品牌的形象，所以員工一定要和企業同頻，企業為員工提供舒適的工作環境，員工為顧客創造舒適的用餐體驗。

如果把餐飲服務比作一場戰爭，那一線的員工就是最先聽見炮聲、最了解戰況的一群人，我們希望能為顧客提供恰到好處的服務和別出心裁的驚喜，那么就需要充分授權。

曾金林說，梧桐服務的特色標簽是：驚喜、大方、聚會，讓員工做出自我的判斷，才是最正確的決定。給與員工足夠的尊重和授權，才能幫助我們打贏這場仗，加上員工的一點奇思妙想，就可以創造一段有記憶的故事。

比如，我們的服務師覺得今天的顧客小姐姐穿的很潮，就可以贈送一個甜品給顧客。類似這種聽起來有些莫名其妙甚至很荒唐的事情，在梧桐餐廳卻經常發生，因為現在年輕一代的員工和顧客都希望自己的工作和生活是與眾不同且妙趣橫生的，我們能做的就是為他們彼此提供創新、自由、好玩的氛圍和平臺。

所以要讓員工自發的去了解顧客的需求點，顧客給自己的反饋以及感受，同時也會激發員工更多的創意。讓員工有足夠的參與權，在責任感、成就感的促使下，再加上公司的鼓勵，員工的工作過程就是自我成長的過程。

都說現在招人難，招到的90后00后又難管，曾金林認為，那是因為沒有真正去了解他們的“內心”。員工換工作有時候換的不是工作，換的是氛圍，他們要的是真正的自我價值實現。

梧桐的新人入職后，會配一個師傅進行幫傳帶，讓新人能夠快速融入企業，消除新員工的陌生感，傳遞企業文化。

梧桐的職級序列、晉升機制非常透明公開。員工要求的是公正，所以要讓員工感受到公平透明，要有反饋機制、監察數據，保證相對公正。同時簡化流程，要把公司資源真正賦能給員工。

比如“去總化“管理，在稱呼上打破層級，梧桐每個人都有自己的昵稱、英文名或花名，無論是總經理還是主管，誰都可以直呼其”名”。取消命令式管理，讓大家在職級上沒有溝通壓力。

在管理制度上，也在不斷動態調整。公司有一個“三人決策原則”，遇到問題員工可以跟上級的上級進行反饋，最終結合三個人的意見共同來決策。

基于對員工的信賴以及讓大家感受到輕松的氛圍，遲到的員工與部門主管說明原因不會被罰錢，補時補點即可。要“把人當人，尊重每一個人”，如果企業整個文化氛圍都是有“愛“的，就會源源不斷產生正向的影響。

激發了員工努力工作的想法，提供輕松、愉快的氛圍外，還要著眼于員工更高層次的需求。內部要有PK，搭建清晰的培訓晉升體系。曾金林介紹：員工在梧桐的發展有兩個方向：1.職位晉升；2.技能晉級。

新人入職后，會先安排師傅從企業文化、職業發展、技能培訓等多方面進行傳幫帶。從基礎員工到美食顧問（涵蓋部長和主管）到店總，員工有著清晰透明的晉升通道，每一個職位分三檔，實施九級工資制，每一級都能清楚的知道要達到下一級還需怎樣的努力，或提升哪些能力或素質，并且要進行筆試+實操的晉級考試。

所有員工工資透明化，公司鼓勵員工追求有品質的選擇，要讓員工有掙錢的欲望。

管理的思路重點在于如何去提煉指標，提煉適合具有自身文化導向性的指標。對待顧客以及員工都一樣，只有把他真正的需求激活，才能形成可持續性。