2021年1月27日 No.914
1
前兩天和一位老板又聊到員工的問題。
年底又到缺人高峰期了，尤其是今年，很多員工早早就打算回家，怕走得晚了回不去。臨時招人也不容易。
更為重要的是，按說今年工作不好找，人應該不難招，可現實情況是，優秀的員工，依舊不那么容易招到，真不容易。
聽完他的抱怨之后，我又問了一個問題，我說你們對招來的員工，有職業規劃嗎？
他遲疑了一下，然后說，算有，也算沒有吧。
2
啥叫算有，又算沒有呢。
他說，他們有比較清晰的提成制度，大方向上是鼓勵多勞多得。有能力的人，就能多獲得收入。不知道這個算不算。
其實，這個也不能說不算，但僅僅一個提成制度，還不夠。
企業的收益，很大程度上來源于員工的成長。
試想一下，如果一個員工，在職期間，能力翻倍，這個時候，是不是公司和員工都受益？而且，增加的這部分收益，完全是來源于員工成長的。
因此，公司如果有幫助員工做比較清晰的成長規劃，也就意味著能夠收獲員工成長的紅利。
3
舉個例子，說一個我們都知道的大企業，華為。
華為每年從全國高校招聘大概1萬名應屆畢業生。為了用好這批人才，他們專門為新員工制定了一個180天共8個階段的詳細培養成長計劃。
第1階段是新人入職，也就是前7天，要讓新員工知道是來干什么的；
第2階段是新人過渡，也就是第8～30天，要讓新員工知道如何能夠做得更好；
第3階段是第31～60天，要讓新員工接受有挑戰性的任務；
第4階段是第61～90天，也就是第三個月，要表揚與鼓勵新員工，建立互信關系；
第5階段是第四個月，第91～120天，要讓新員工融入團隊，主動完成工作；
第6階段是第121～179天，要賦予新員工使命，適度的授權給新員工；
第7階段是第180天，要進行總結，要制定個人未來的發展計劃；
第8階段就是6個月結束之后的每一天，上級要全方位關注下屬的成長，幫助他們成長和發展。
4
看到這里，可能你會琢磨，我一個做餐飲的，做中小企業的，怎么能和人家大企業比呢，而且大企業有資源，有錢，能夠承擔的起這些成本，要我等半年，估計黃花菜都涼了。
的確，體量不同，能夠采取的方式不同。
但是，不能因為體量不同，就忽略這么重要的一塊工作。
沒有他們體量大，那么能不能把六個月縮短到一個月，或者兩個月呢？
如果通過這一兩個月的培養，能夠確保他們往后一年能夠少犯錯誤，能夠把工作做到更好，不也是很值得的嘛。
5
給與員工充分的培訓，以及幫助員工制定清晰的成長路徑，是與員工建立信任的最佳方式。
因為這個動作，向員工傳遞了“我重視你”的第一印象，同時，也讓他們知道“你相信他們能做到更好，能有更好的未來”，能遇到這樣的企業和老板，也是員工的幸運。當雙方都往同一個目標使勁的時候，必然會有更好的結果。
年底了，有時間，多琢磨琢磨，明年的人才從哪招，怎么用。
去年和今年，餐飲企業不好過，很多都撐不下去了，而這時候，也是“搶人”的最佳時期，有能人，多招攬。并為他們做好“成長規劃”
人才是第一競爭力。
原創文章，作者：餐謀張大寬，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/217276.html
