目前，茶飲連鎖體系采取的薪資結構大致分兩種。
一種是崗位工資+補貼，如根據不同崗位定薪，然后再加上住房、餐、加班等補助。
另一種則是崗位工資+提成，即門店制定營業額或利潤目標，完成后按照相應比例，分發獎金。
在『飲力向上』年度教育課程中，有品牌提出，目前門店采用了底薪+提成的方式。但是這種方式會導致員工的工資忽高忽低，造成人員流失，培訓進度難以保證。
▲ 點擊觀看視頻
根據運雷軒老師在視頻中所講，問題的本質還是在于門店小伙伴沒有看到未來。
給員工未來，并不是去“畫餅”，給出難以實現的目標。以制定銷售目標為例，是做全年目標，還是季度目標，還是月度目標，都有可能影響到員工的實際獲得感。
茶飲行業有淡旺季之分，門店老板或者店長需要對人力、競爭態勢進行分析，以制定合理的目標規劃。
假設門店制定的是月度目標，就需要考量門店所處商圈是否會受到節假日的沖擊。
有的門店在商場，節假日期間營業額往往會比平時高很多，若目標定得過低，門店當月獎金會過高。若門店在校園，節假日可能營業額會下降，若當月目標定得過高，容易導致員工薪資降低。最終，將會影響到門店伙伴的積極性。
而制定季度目標，也不完全依靠營業額進行考核，除營業額外，也可以增加衛生、損耗、人員培訓等方面的考核。
銷售目標的完成，是需要針對運營的各方面進行整體考量，并且和參與到提成的員工一起商討相對應的方法。
營業額提成僅是一個數字，但共同完成目標的過程、員工能力的提升，才是門店持續進步的最重要保證。
ARTICLE
文章
小W
EDITOR
編輯
三月
DESIGN
設計
單純
REVIEW
復核
阿魯
原創文章，作者：中國飲品快報，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/228807.html
