豪蝦創業日志之《個人價值如何評估？》

今天上午，我在朋友圈發了一個“價值幾何”的信息，結果收到很多朋友的留言和討論，觀點比較多，有“價值創造說”，意思是給老板創造了多少價值，以此來界定自己的價值；有“市場行情說”，意思是市場大概標準是多少，就值多少錢？有“個人能力說”，意思是個人能力決定了其價值！

誰對呢？每個說得都對！但同時，又好像都不對，因為現實中有很多反例，拿“價值創造說”舉例，以味道取勝的火鍋店，創造價值最大的應該是后廚的廚師，但現實中卻并非如此，很多后廚師傅一個月就拿幾千塊錢，還累個半死，換個地方上班，也只能拿幾千塊！這是怎么回事呢？

我在餐飲行業摸爬滾打十多年，自己雖然只有一家餐廳，但身邊經歷的餐飲案例卻太多了，我發現，現實中存在非常嚴重的“應然”和“實然”分裂的情況，也就是：理應如此，但現實卻并非如此！為了便于大家理解，我們先來看一個案例：

半年前，一個在知名餐飲品牌當店長的朋友小胡，給我電話說想給老板談判，希望能將他的收入，從當時的一年12萬，漲到一年18萬，相當于每個月漲5000元，問我怎么樣？我覺得很合理呀！因為這個店，在他的管理下，每個月營收都超過100萬，每天排隊，確實也辛苦，可以提！

我也正好認識他們老板，覺得老板能遇到他這樣的店長，也算很難得，他們彼此性格和能力都匹配，是可以長期合作下去的理想伙伴，于是給他說，如果需要的話，我也可以給老板去“吹吹風”，讓老板給他漲點工資，或者設計一些績效！

結果，過了一段時間，小胡給我說，他換了個品牌，去外地工作了，我有點意外，問什么原因？他說，他給老板提出加薪的想法，結果老板不愿意，正好，有另外一個老板要以20萬的年薪，來挖他，所以他也就順理成章的換個地方上班！

我覺得這也挺好，沒當回事，幾個月后的一次交流會上，我正好遇到了小胡的前老板，于是帶著好奇，特意問他這個問題：小胡這么好一個小伙子，在他店里用實際行動證明了能力，別人愿意花20萬挖他，也證明了他在市場值這個收入，他怎么就舍不得給別人18萬呢？

結果，這位老板的回答，讓我不知道如何接話：小胡走了后，這位老板一時找不到合適的店長，于是臨時提拔一個主管當臨時店長，工資從5000直接漲到6500元，結果呢？這位新的臨時店長，干得和小胡一樣好，甚至比小胡工作還要積極，店里的營收也幾乎沒有發生變化，每個月還是要賣100萬以上！

因此，這位老板連店長都不打算找了，就用這位臨時店長，他給我說，他完全勝任店長的工作，而且對工資還很滿意，即便是以后要提薪，大不了每半年給他漲一次工資，這樣還能不停的刺激這位臨時店長的積極性和戰斗力，店長的成本還不到小胡要求（18萬）的一半。

確實，從小胡和我的角度，覺得他的能力就值18萬，拿到18萬也是合情合理的事情，他到下一家企業，也確實匹配了這樣的收入，但從他那個老板的角度，小胡離開以后，他用其他人接替了工作，一切也挺順利，因此，在老板眼里，小胡就不值18萬，而只值7.8萬（每個月6500元）。

問題出在哪里？

混淆崗位價值和個人價值，有一句俗語，叫“鐵打的營盤，流水的兵”，對于一個餐廳來說，需要哪些崗位是固定的，為這些崗位匹配的人員，則是流動的，因此，首先會有崗位價值的評估，拿店長這個崗位舉例，在成都餐飲市場，店長的年薪在10~12萬是當下現狀，大家在招募店長這個崗位時，也是參照這樣的崗位薪酬標準去找。

接下來才是個人價值，個人價值的差異，主要體現在拿相同收入情況下，為企業創造價值的大小和多寡，比如同樣是拿12萬年薪的店長，在其他條件相同情況下，一號店月流水做到60萬，二號店月流水做到80萬，那么二號店的店長，就會被認為更能干，更有能力，在做績效考核時，可能給予更多的獎勵！

所以，我們一定要先把個人價值和崗位價值給區分開來！自己值多少錢，要先看看所在的崗位，目前市場水平是多少，絕大多數人做工作，都只是“在其位而謀其政”，以做好本職工作為日常工作標準，如果你覺得自己的個人價值遠大于崗位價值，那就需要用實際業績證明！

在這里，很多人容易進入一個認知誤區，那就是對個人價值的高估，尤其是企業業績很不錯的情況下，核心崗位會習慣性“歸功于己”，進而覺得這個崗位離開自己，業績就會下滑，甚至，會出嚴重的后續問題，因此，給了很多人給老板談判的籌碼和底氣！

結果呢？很可能事與愿違，老板并不挽留，甚至，反而松了一口氣，覺得可以減少一個沉重的“工資包袱”，這樣的情況，在餐飲現實非常多，那么我們要如何去相對更準確的評估自身價值呢？有沒有這樣的辦法？我覺得沒有統一的辦法，但有一個“不是辦法的辦法”，那就是：

被替代性！

什么意思呢？

現實中，在某個企業內去評估個人的價值，主要是參考其“被替代性”：你的價值，約等于替代你所要付出的代價！回想前面小胡的例子：他當店長時，餐廳每個月都有超過100萬的營業額：他離開后，臨時店長接任后，每個月仍然是超過100萬營業額，老板付出的代價，不僅不是小胡所要求的的18萬，甚至連小胡原來的12萬都不需要了！

因此，不管小胡自認為自己個人價值是多少，也不管他在其他企業拿到多少年薪，但在原來餐廳的眼里，小胡的個人價值，就是7.8萬，再多也不會超過原來的12萬！因為他離開后，替代他的人完成相同工作情況下，老板只付出7.8萬的代價。

這就是現實中，老板與員工在個人價值上始終有偏差的原因，只有兩種情況，老板會認同小胡的個人價值：其一是接替小胡的人雖然工資低，但餐廳營收大幅度下滑；其二是找了18萬年薪的人才保住原來的業績。

基于上述原因，我們在評估自身價值，在涉及到具體的崗位和職位時候，第一步是先評估崗位價值水準是多少；第二步是通過超出崗位要求的業績和指標，來彰顯自己的個人價值高于崗位價值，怎么界定個人價值比崗位價值高多少？就涉及到第三步：評估自己的被替代性！

回到前面的案例，靠味道取勝的火鍋店，后廚師傅這么重要的崗位，為什么只能拿幾千塊錢的工資？而且換來換去都只能拿這個收入水平？因為火鍋底料標準化以后，火鍋師傅的可替代性太強了。

餐飲行業有很多代運營公司，營銷代運營，外賣代運營，會員代運營，招商代運營等，這些代運營公司，都覺得自己的價值非常大，但總是難以擺脫被餐飲老板嫌棄和拋棄的結局，為什么？也是因為他們的被替代性太強，換個代運營服務商的代價不大，甚至更低！

因此，在餐廳經營中，如何判斷某個人的價值？那就看他在崗位上的被替代程度：崗位上越不能被替代的人，其個人價值越大，這樣的員工要慎重對待；反之，其個人價值越小，走了可以再招！雖然這樣的判斷標準顯得很武斷，很不專業，但它符合現實情況，這也就是我前面所說的：

“應然”與“實然”的區別！