猴年猴賽雷|關于團隊和管理，這些餐飲大咖怎么看？

在大龍燚火鍋團隊，店長以上級別的每天通過微信發日報，陸續引進傳媒行業的，還有互聯網公司的，包括一些上市公司的人才。傳統餐飲人和新興餐飲人互相磨合，共同實現現代化和效率化的辦公流程。比如微信點菜業務，大龍燚每天會通過日報去監測點單的成功率，失敗率，然后在分析原因。接下來2106年還會搭建OA辦公系統，所有業務都從系統上去跑，能提高大龍燚很多工作上的效率。

制度管人

柳鷙說，其實他就沒把大龍燚當成傳統餐飲企業來運營。包括股東也都有自己一定職務，職務一定要與能力匹配，如果不匹配，你就要把職位讓出來，退回去當股東。每個人都有自己相應KPI， CEO和股東共同決定KPI，CEO再和各個總監將KPI分至每個月，每個人方向是向前推動公司的發展而不是拖公司后腿，這樣才能更好發展。

領導人只需要做兩件事：權給夠，錢給夠。

傳統企業很多失敗也在于放權、裙帶關系問題。比如關于加盟的事情，柳鷙現在基本都不過問，大龍燚對加盟商要求也很嚴格，從柳鷙這個地方也不開后門，無論關系再好。柳鷙認為你要本著對加盟商負責，要讓加盟商存活態度，而不是收了錢就不管。并不是讓不讓加盟商來的問題，而是來了就要對其負責，加盟商生存了，大龍燚也做得越來越好，這其實是一個良性循環的結果。

老碼頭火鍋沈燁-注重員工滿意度

沈燁把老碼頭能夠走過15年，成為一個品牌歸結于注重味道，菜品品質，顧客滿意度和員工滿意度，老碼頭認為只有注重員工滿意度，員工才會更好地站在客人角度著想，去服務好顧客。

在老碼頭有一個比較傳統也是堅持十多年：重視表揚信。員工得到顧客表揚信后，公司會在員工大會上進行表揚和獎勵。同時，每個月我們會把顧客表揚信的數量和質量作為分店的績效考核指標進行考核。同時老碼頭還為員工設置了委屈獎，比如員工在工作中，如果非自身原因，在客人面前受了委屈，沒有和客人產生正面沖突，老碼頭會對其安慰和獎勵。

當員工的個性與企業文化產生不適應的時候，老碼頭更多是敞開心扉像朋友一樣交流。現在的80，90后，搞霸權那套行不通。在老碼頭員工可以逐級反映。直到總經理。

現在的90后都希望得到認可，他們在父母面前都是嬌生慣養，現在罰款對90后沒有刺激作用，更多以關懷為主，給予關心，相互尊重。

但是前提還是必須有制度，不管是管理者還是店長，上班就是上班，下班大家就是朋友，相互交流，聊天。

共同價值觀+說到做到

在談到具體招聘標準時，范勤耘說到了兩個點：第一，找有共同價值觀的人，第二，說到做到。

當時情況不是味蜀吾面試員工，而是員工面試味蜀吾，首先范勤耘先說我是什么樣的人，我對企業管理有自己的看法，味蜀吾有一些形式化的東西，比如軍訓，叫口號。味蜀吾要找的是喜歡我的人，找價值觀相同的人。

優秀的制度體系

在國企工作十五年的范勤耘把國企中部隊化和軍事化的管理都運用到企業中，比如三個月一次的民主生活會。一則通過民主生活會談論味蜀吾今天現狀以及未來規劃，讓員工清晰知道自己道路，看到希望。二則如果企業決策出現失誤立刻開會，會議的內容必須簽字和存檔，保持謹言慎行。同時企業也在實施首問制度，事情發生變故會在第一時間找到第一責任人。

味蜀吾有自己分配制度：純利分紅，干得多，拿得多，干得少，拿得少。

范勤耘對此解釋道，現在年輕人不會覺得累，累主要是指心累：沒錢，沒前途。一般情況下一個人干10個小時都沒問題，如果工作完成下班就休息，但如果遇到加班情況，則是責無旁貸，因為這些都有指標考核。

無論哪個餐飲品牌到最后一定會搭建團隊，擁有一個優秀團隊能夠幫助企業走得更穩，更遠！

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作者：肉球

整編:必讀陶然君

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