遇到這8種員工，餐飲老板想不提拔都難！

在餐飲企業競爭如此激烈的當下，每家餐飲企業都迫切需要各路人才來增強企業的競爭力。餐飲企業老板們想要提拔人才，可以從業績、技能、素質和態度四個方面來判斷員工的綜合能力。遇到這8種員工，老板想不提拔都難！

業績好的佼佼者

餐飲企業需要有嚴格的制度來評價員工的能力，而業績是員工能力最直接的表現，也是員工考核的硬性指標。眾多餐飲企業比如肯德基、麥當勞、西貝等等都對員工制度考核十分看重，無論是從前臺到后廚，還是從基層服務人員到高層管理人員，都要依據考核表現來評判。

對于一個員工，最基本的工作就是去完成老板下達的目標，提升業績。員工的績效上去了，企業的盈利自然會有所增長。

肯干實事的行動派

當然，評定績效也并不是好員工的唯一標準，老板們還要看到員工的潛質，也就是軟性指標。在餐飲行業，還需要員工擁有行動力，只說大空話是不行的。在這點上，喜茶的團隊就將目光投向了年輕人。在喜茶多達 300 人的總部團隊中，擁有著大量的應屆畢業生。在招聘團隊成員的時候，喜茶也會傾向于尋找“一張白紙”。

這不僅是因為年輕人具有更創新的思想，也是因為小白期的員工從底層做起，更愿意真正動手做事。不過，在90、00后逐漸邁向餐飲行業的過程中，也有餐飲老板表示遇到過年輕員工說撒手就撒手，拿到工資還在工作中就一走了事。所以老板們還是要看準肯干實事，有責任感，說到做到的員工。

想法新奇的創新型人才

在火熱的“互聯網+”風潮下，小豬佩奇能帶火外賣店主，抖音能發熱網紅餐廳，永遠有你想不到的火法。越來越多的商家在學畫小豬佩奇，但也僅僅止步于畫小豬佩奇。而其實越到營銷后期，大家都趨同一致，就越需要新的創意理念和營銷手段。

比如西貝為了跟用戶有雙向的互動，不僅自己會滿足顧客要求，還主動提出讓用戶畫一張畫的請求。

除此之外，對于一個餐飲企業來說，菜品本身研發、餐廳的服務也都需要有所創新，這就需要那些想法新奇，能緊跟潮流的創新型人才來不斷刺激企業的發展。

跨行業高級人才

在互聯網、科技的加持下，餐飲行業也越來越需要新技術的支持，品牌、營銷、新媒體、IT、公關等諸多領域都需要有專業的人才來管理。

樂凱撒創始人陳寧就曾表示，他們的核心團隊百分之八九十是外行人，IT部的首席信息官層是華為的互聯網專家，首席營銷官是原杜蕾斯的北亞品牌負責人……

餐飲行業的變革是突然的，在沒有更多時間去培養人才的情況下，引進跨行業的人才是一個有效的解決方法。

而目前，大多數餐飲企業的員工平均文化程度還不高，傳統餐飲企業正受到互聯網發展的沖擊，企業員工也應該加強互聯網思維，學習跨行業的知識。

善于觀察和換位思考

餐飲老板每天思考的問題很多，最常思考的大概就是顧客到底喜歡什么。而請員工是干什么的，當然是來給老板分憂。

一個優秀的員工，不僅要能站在老板的角度去思考，積極配合工作，也要能換位思考，去了解顧客的喜好。

可以看看海底撈的服務員，在互聯網的傳播下已經成為一種神奇的存在：放陪伴玩偶、遞扎頭發繩、幫顧客慶祝養貓、會各種“男朋友做不到的事兒”……

海底撈的服務為什么這么出名？是因為他們在生活細節上給予了顧客關心，給了顧客意想不到的體驗。

這就要求員工要能換位思考，善于觀察顧客的真實需求，為顧客圓滿地解決問題。

為公司節約資源

一個餐飲企業，處處都有花費和投入，想要真正做到節約成本，也不是一件容易的事，這就需要員工有節約意識。

員工要做到不浪費公司的資源，可以是節約用水，節約食材，隨手關燈，也可以是維護設備，采購時精打細算。

公司的資源也是員工的資源。公司有的多，員工自然就有的多。很多員工沒有珍惜和愛護公司資源的意識，能做到這一點的員工，也值得被稱贊。

對自我高要求的裁判員

我們都知道，西貝筱面村擁有嚴格的裁判員制度。

由西貝的門店挑選出的裁判員經過統一培訓，再對各門店進行考核，由此各大門店也處在高度集中的“備考”狀態。

這種裁判員制度有一個好處，就是學成歸來的裁判員，可以說是標準的化身，會自動把高標準帶入到正常工作。

在餐飲企業的團隊中，需要有這種對自己高要求的“裁判員”，有這種態度的員工不僅自己做得好，也能顯著提高整個團隊的工作效率。

對企業忠誠的同路人

餐飲行業的人員變動大，多數餐飲老板都會面臨人才不易留的問題。想要解決人才流失，就需要有對企業忠誠，和企業的愿景一致的人才。

前段時間，西少爺聯合創始人袁澤陸因與創始人孟兵發生意見分歧，套現2000萬元離開的消息爆出。而早在之前，這幾位合伙人就有過股權紛爭。

對于團隊內訌的原因，財經作家吳曉波直指核心：“最大的問題是大家對愿景沒有達成共識。”愿景不同的人同路，一旦觀點不同，就會容易產生矛盾。

企業需要與團隊核心目標一致，對企業的餐飲文化有所認同的員工。而這樣的忠心者，能在企業營盤持久的戰斗中占據重要的地位。