名師

傳統的加薪模式

① 固定加薪法：員工加了工資，但并沒有增加動力，反而推高了人力成本

② KPI考核加薪：加了績效工資，做的卻是減法，力度小、員工抱怨多。

③年薪制和年度加薪法：激勵周期過長，加薪幅度不大，容易造成內部攀比

不管是傳統的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當下流行的年薪制或分紅模式，都已過時，無法有效的激勵員工，調動員工的積極性和主動性，更留不住優秀的人才！

我們要建立一種合理分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。

什么是KSF？

1.KSF是我們獨創的薪酬績效模式。

2. KSF不同于傳統考核，他將員工的薪酬同價值進行全面的融合，讓員工不再為老板打工，而是為自己而做。

3. KSF能快速使員工由管理者變為經營者，和老板的思維、利益實現高度統一，從而快效的推動企業利潤增長。

4. KSF在員工收入增加、企業利潤增長之間找到平衡點：

• 既讓員工對收入有安全感，又能獲得不斷增加收入的機會。

• 既讓員工有不斷加薪的機會，又不增加企業的成本和負擔。

• 既要讓員工接受，又讓老板認可。

• 既是一份加薪方案，又是一套績效改善計劃。

KSF是國內目前獨創的增加員工收入、又不增加企業成本的薪酬模式，解決企業考核的難題！幫助企業留人激勵人、快速搭建一套系統的激勵機制！

KSF與KPI的區別？

KSF全績效模式給企業解決什么問題？

1、人效低：

讓企業知道每一個員工到底是企業的資產還是負債！

2、利潤低：

利潤是賺取的，但也是最容易被浪費的！

3、工作不積極：

員工不積極，往往是因為積極后看不到回報！

4、員工流失大：

員工要離開你，是因為看不到共贏的未來！

KSF有什么價值？

1、員工薪酬有安全感，同時薪酬也有長期增長性。

2、員工通過KSF的激勵性，只要做的比過去好就可以獲得加薪，加多少自己說的算。

3、員工可以通過自己創造的價值獲得高薪酬。

4、對于老板企業團隊會更具穩定性，有能力有創造價值的人自然會留下來，對于沒有創造力的員工他要不就自己奮發努力創造價值，要么就被機制淘汰。

KSF的理念就是員工收入不斷提升，但企業成本不會增加同時員工都會為企業的成本費用操心，員工會通過降低成本費用來提升自身的薪酬。

KSF的設計原理是什么？

基本原理：企業管理的核心就是解決“利益分配”問題，如何建立利他共贏的利益分配機制.

1、企業購買的不是員工的時間、體力，而是員工創造的價值！

2、績效與薪酬最后應該是一個整體，而不是分開的兩個部分；如果將他們分開，結果是員工只看重薪酬，而不做價值。

3、當前很多企業重視考勤管理與固定薪酬的模式，只是在購買員工付出的時間。

4、傳統的薪酬結構，只體現了薪酬的剛性、規范性、持續性，卻缺乏彈性、激勵性、增長對經營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創造力的傳統模式。

KSF案例（廚師長-截取部分）

PPV產值量化薪酬模式

P P V—基于個人產值與價值的激勵性薪酬模式

產值量化考核是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化考核計算，并直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，解決了員工工作積極性和主動性、跨部門工作、復合型人才、員工加班工作、主動付出等企業管理困惑，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

具體解決了以下問題：

1、每個月應該付出員工多少薪酬的問題。

2、員工的收入狀況與其能力、價值充分匹配的問題。

3、員工認真履行職責、行為結果與價值之間的關系問題。

4、員工只做自己的事情、不愿意付出與兼顧其他工作的問題。

5、員工收入相互比較、衡量的問題。

6、跨部門工作、全員營銷、團隊間相互支持等無法有效衡量和激勵的問題。

7、員工關注利益的多次分配的問題。

你的企業員工是否這樣？

企業要實現多勞多得！

學員學習心得分享（部分）

學員說學員說好

名師

一、企業戰略定位

二、社群文化定位

三、運營系統打造