餐廳的優秀員工為什么很難成為合格的管理者？

來源：幸福餐飲人

小張是一家餐廳里面的明星員工，憑借出色的表現，評上了主管。

當上管理者后，她斗志昂揚，但不久后，才發現情況不容想象般樂觀。

剖析出來，主要有三點：

1、處理不好關系

升職后，同事突然變下屬，雙方關系瞬間微妙。比如客人投訴時，小張讓員工去處理，結果員工處理不當，小張念在是過去一起做基層的同事，也不好意思批評。久而久之，小張在員工中也就失去了威信。

2、親力親為

小張雖然清楚要指導和協調其他人，而不是自己單打獨斗，但卻很難拋棄舊的思維習慣。為了高效地解決問題，小張直接自己動手解決。她覺得，員工處理半天也弄不好，最后還是要自己來，還不如最初都由自己出面，效率更高。

3、思維沒轉變

當基層員工時只顧埋頭苦干，將注意力全部放在完成手頭工作上，but 當管理者就不一樣了，需要不斷地向前看。

優秀的管理者會花大量的時間預測挑戰、協調大局、繪制藍圖，將每個團隊成員的獨立工作聯系到一起。而小張卻還沒跳出自己的思維方式，思考一切有可能出現的情況來做到未雨綢繆。

做普通員工的時候很優秀，為什么一旦升職轉變為管理者，卻很多人都做不好呢？該怎么轉變角色呢？

與下屬談心

談心，不僅增進感情，還能向員工展示“你是領導”。

要知道，當你是餐廳普通員工時，即使再有領導力、甚至是隱形的領導，你是不可能正大光明、理所當然、堂而皇之的開展“談心”這一項工作的。

借助這一項工作，你就向每個人表明了，你是領導，你對每個人負有責任，對整個部門負有責任。除了紙上的任命，你需要在他們心里建立起你是領導的印象，而不僅僅是工作任務的傳聲筒。

恩威并施，痛陳利害，給他講清楚如果不支持你的工作對他有什么害處，如果支持你的工作他可以得到什么。“競爭只存在在水平差不多的人里面，水平拉開距離了就不會出現競爭和妒忌了，何況我好就是你好，把團隊組織成一個利益共同體尤為重要。”

正面激勵

做“壞人”，對任何人大呼小叫，不斷給員工施壓，其實也不過是一個狠心，外加一把嗓門而已，但這樣的“暴政”有效果嗎？

好比項羽雖被視為“英雄”，有軍事天才，但最后仍敗北了，這與他的脾性有關。從“坑殺秦降卒20萬”可看出，他用極其殘暴的手段失掉了可貴的民心。

當下屬做錯事情了，不要立刻把下屬叫過來劈頭蓋臉地罵一通，切忌要緩一緩。

此時，檢討自己是否犯了之前你為下屬時你上司犯的錯誤。有時，上級給你的時間不夠，但是你對下屬就要有足夠的耐心。人的成長是有個過程的，對于一個可改造的下屬，要盡量看到他的進步，多鼓勵。因為一般來說，正面激勵比負面激勵更有效。

適當放權

如果你養成了直接授人以魚的習慣，你的團隊將永遠不會有機會學會自己打漁。

主管工作是餐廳管理中的重要一環，主管只說不做不行，只做不說也不行。一頭跳進雜草里，試圖一切親力親為的做法，即便剛開始能得以奏效，也終非長久之計。

一個管理者需要努力成為一個好的老師和指導者，關注下屬員工的潛能的開發，幫助自己團隊的成員提高和成長，最終提升整個團隊的能力。當他說“不會做、辦不到”的時候，你該說“試一試，相信你”，而不是幫他上陣。

榜樣的力量

永遠記得公司給你的位置不是為了讓你頤指氣使，也不必為誰誰誰不聽你的指揮而憤怒，你是領頭羊，而非牧羊人，你理解羊的辛苦，也明白羊群的大局。

上行下效永遠是真理，你的工作熱情、專業程度、學習與傳授的能力，直接影響著你的下屬，當他們在你身上看到正能量，接收到源源不斷的知識時，不僅可以調動工作氛圍和熱情，還可以轉移注意力，從拉幫結伙勾引斗角轉移到發現價值與創造價值中去。

大局觀

成為管理者，需要有這樣的大局觀：

第一，清楚自己的部門，乃至整個餐廳的需求和目標。了解團隊運作時所處的環境，這將幫助你更準確地預測高層管理者的期望。

第二，了解團隊成員的能力。確認團隊能力，將使你更好地預見到團隊何時會捉襟見肘，何時會遭遇瓶頸，你可以根據相應的情況設定預期目標。

管理的最高藝術是管人，而用兵用將各有門道。

大多數人都不是天生的管理者。從普通員工的職責理念轉變為管理者的思維方式，并非一朝一夕就能實現的，但這是可以學習且熟能生巧的。

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主編丨陳青編輯丨馬聰