會做生意的餐飲老板，總是給員工高薪和關懷

灃之道餐飲管理資深專家丨楊鐵鋒 陳曉霞

今天，餐飲企業員工工作的目的越來越簡單明了：哪里給的錢多，就到哪里做。即使是廚房地位最低的學徒工，身價也從過去的管吃管住，提高到現在的2000元以上生活費。消極怠工和頻繁跳槽多由待遇低引起。個人的收入待遇，如同人體所需的營養素，如果得不到經常適量補充，必然導致四肢無力、營養不良。

餐飲企業人員流動大，現在是一個不爭的事實。究其原因，員工待遇低是一個主因。雖然個別掌握核心技術的員工能拿到不菲的報酬，但絕大多數員工的收入，與付出的辛苦確實不成比例。堅持為員工提供高待遇，可以有效提升老員工對企業的忠誠度，減少新員工技術不熟、情況不明帶來的損耗。

許多餐廳老板慕名前往學習其管理經驗，覺得這個企業的管理玄奧神秘。但在知曉具體的管理方法后，大都知難而退。為什么？因為大部分餐廳舍不得、或者沒有能力在員工身上多投入。

還有一些餐飲企業，為員工服務真是做到了家。個人衣物由餐廳負責清洗，工作服每日一換；行李每月一換；牙膏、衛生紙按期發放；員工宿舍由餐廳安排專人負責打掃，甚至連疊被子和個人用具擺放這樣的小事，都由餐廳全盤托管；建有統一的員工浴池，定時開放。員工們說：“企業比我們家想得還周到，我們有什么理由在這里不好好干？”

與那些千方百計算計員工待遇的餐廳老板相比，這些優秀的做法無疑顯示了一個現代餐飲企業應有的風范。我請教過一個在餐飲業非常成功的餐飲店長，向他咨詢在高薪、高待遇下的員工的工作效率。

他說，當下餐飲行業人員流動大，確實給企業經營出了一個難題。餐飲業是服務業，讓顧客滿意的服務是由一批高素質的服務員來完成的，缺少這樣的服務員企業是無法發展的。因此要留住這些員工，培訓費我們就省了一筆；老員工熟悉情況，業務能力強，善于溝通，顧客滿意度高。餐廳的口碑好，凝聚力就強。我們從來是挑選員工，好員工愿意到我們這里來工作。所謂的高薪高待遇，與餐廳的實際收益比起來算不了什么。

為企業做品牌輔導的時候，有些員工悄悄向我發牢騷，說老板口是心非，不值得信任，工資一般，福利沒有，工作時間要求員工達到11個小時，員工餐卻極其簡陋，能省則省，甚至不按時給員工開餐。對這些情況，我也是無可奈何。現在已經進入21世紀，我國已經基本解決溫飽問題，進入了小康社會，相當一部分中國家庭開始為減肥煩惱，而這個老板竟然在如此低的標準下，還在想法設法從員工嘴里省出利潤，著實令人匪夷所思。

縱觀今天的餐飲業，仍有一些餐廳以這種心態對待員工。他們以員工所能承受的極限克扣員工，把員工應享受的福利待遇算到骨頭里。不過，有意思的一個現象似乎昭示了這種企業的下場：員工人心渙散，紀律松弛，服務不佳，事故頻發，效益低下，即使有顧客進店消費，也是抱怨不斷，牢騷滿腹。管理人員急得團團轉，但有令不行，員工們依然我行我素。這樣的生意能好嗎？

餐飲管理存在這樣一個怪現象，哪個員工干的活越多，犯的錯誤就越多。有些管理人員不看員工工作量，只注意工作中出現的問題，對一線員工缺少基本尊重和禮貌，做出很多傷害一線員工工作熱情的事。

餐飲企業的運營鏈條中，服務和烹調環節最需要關注。服務員面對顧客的挑剔，要忍受委屈，面帶微笑，熱情為客人傳遞企業的關懷和努力。廚師則高度緊張，又快又穩的保證出品質量。

全體員工，應全力圍繞服務員，廚師等一線崗位，保證后勤供給，減輕緊張情緒，建立友好合作齊心協力的工作關系。

一些餐廳店長不拿一線員工當回事，原因是覺得一線員工就是干活的，累點是應該的，已經付了工資，一線員工就得百分之百地付出。從表面上說，這樣的話沒錯，但從管理的實際效果看，以這種觀點管理員工困難重重。

困難一，一線員工出工不出力。按時上班，按時作業，但慢慢騰騰磨洋工怎么辦？我們畢竟不可能總是不停地把員工換來換去。

困難二，一線員工面對顧客，員工們會把消極情緒轉嫁給顧客。好品質要通過好服務傳遞給顧客，任何一個環節有失誤，都可能造成不可挽回的結果。

困難三，各家餐企對一線員工爭奪激烈，紛紛出臺各種優惠政策吸引一線員工。得人心者得天下。一個缺少優秀一線員工的企業，怎么可能在今天的餐飲市場上取得勝果？

在當今餐飲市場上捷報頻傳的企業已經給出答案，打造餐飲品牌必須圍繞三個“轉”字：一線圍繞顧客轉，后勤圍繞一線轉，企業圍繞員工轉，三轉合一，才能轉出品牌，轉出效益。