老板必看 | 最實用的薪酬績效打造指南，一定有你需要的！

中國的機會時代已經逐步過去，憑借資源、資本、關系、機遇、積累的硬實力帶來的創造力正在遞減，而整合、團隊、機制、文化的軟實力日趨顯現。

當前民營企業遇到的困境主要在哪里？

近兩三年，民營企業的生存環境受世界經濟形勢及國內市場變化的影響，正遭受巨大挑戰，不少中小民營企業經營困難，主要體現在反規律的三升三降：成本上升、費用上升、員工波動率上升、利潤下降、銷售下降、品質合格率下降。很多企業家將問題的根源歸結于員工工資上漲、員工對福利需求不斷提高，員工的要求越來越難滿足，其實，造成民營企業組織生態惡化的主要原因如下：

管理改善中容易出現哪些問題？

很多企業也開始關注管理改善，并且提出了一些改革措施，不過，在實際操作過程中，還是會出現一些問題，比如：

如果你的企業存在上述問題中的一種或幾種，都證明企業在推動內部管理改善的過程中，缺乏系統性的思考與構建。同時也反映了企業家的價值觀存在問題，比如重業務輕管理，重目標輕目標管理、重財務報表輕數據管理、重滅火輕預防、重承諾輕兌現、重考勤輕考核、重管理輕激勵等等。

其實，企業要發展，薪酬體系建立方面，無論在什么時期、無論在什么區域、無論什么市場情況、無論運作什么產品，都很重要。因為員工是企業經營的基礎，因此如何激勵企業員工的工作積極性，同時保證高層領導的戰略意圖能貫徹落實，成為了需要各個企業乃至經營者需解決的極為重要的問題。

不做績效考核對企業有哪些影響？

在2015年，某一家公司老板曾說過他看完工資表睡不著覺：原因是2015年1月份的業績比12月份少了1/3，但是員工工資卻沒有少。

還有一家企業2016年銷售額增長了30%，利潤卻下降了20%，老板百思不得其解，最后歸結為材料成本上漲，員工工資增長。他總結出原因：沒有預算、人效浪費嚴重、利益失衡、責任不到位。

如果只有企業老板關心利潤，就會有一部分人在做利潤、有一部分人在吃利潤、還有一部分人在倒掉利潤，后邊兩種人也不是天生的利潤損失者，絕大部分是企業自己培養出來的。

而在解決這一問題的諸多方式中，調整業務人員的薪資結構，是最為直接有效的方法。本期，食小編將對薪酬體系如何搭建這一問題，進行詳細的講解，希望能夠對企業及企業管理人員有所幫助。

一般來說，員工的薪酬體系分為以下八個方面，其中基本工資和銷售提成運用的最為廣泛，其它項目則根據企業的實際經營情況而各有不同的應用。

1、 基本工資：保障員工的基本生活需要。

2、 銷售提成：獎勵員工的銷售業績。

3、 績效考核工資：提煉出關鍵指標對員工的工作過程和結果進行考核。

4、 工齡工資：獎勵員工的忠誠度

5、 崗位補貼：對于有特殊工作需要的崗位人員的補貼

6、 員工福利：保險、假期以及其它隱性福利等，是增強員工歸屬感、維護員工穩定度的重要因素。

7、 特殊獎金：對于特殊事件、特殊貢獻的特殊獎。

8、 年終獎：對員工的年終獎勵，是對員工全年工作的總體回顧與評價。

1、 工作職責報酬

2、 工作結果與效果反饋獎罰

1） 銷售額：業務人員的實際銷售額

2） 總任務完成情況：員工任務完成情況

3） 主導產品銷售比例：業務人員銷售結果中，主導產品的銷售比例

4） 費用使用情況：費用使用的數量、質量以及最終結果的有效性

5） 利潤水平：該員工為公司貢獻的利益多少

6） 團隊管理成果：管理層員工的管理職能發揮情況

7） 市場/客戶反映：客戶反饋回來的滿意度

3、 工作過程管控：

1） 工作過程達標情況：員工在工作過程中的關鍵指標達標情況

2） 主觀判斷要素：對于員工的積極性、責任感等主觀判斷

4、 團隊穩定

1） 忠誠度

2） 公平性

3） 團隊精神

5、 特殊貢獻/事故獎罰：某些特殊的貢獻或造成損失。

1、 線性方式：每多XX，就多X元工資。比較典型的就是計件提成，每多賣一件，就多拿XX元提成；工齡工資，每多在公司工作一年，每月工資就增加XX元。對于企業的業務人員來說，這是一種穩定的收益，比較公平、合理，但同時激勵力度較小，公司戰略意圖導向不夠明確。

2、 階梯方式：與線性方式類似，但引入階梯獎勵形式，即當一項工作結果達到XX-XX（數值），工資按照XX標準發放。比較典型的就是任務提成，任務內提成比例為X%，超額部分提成比例為X%。這種方式給業務人員制定了一個目標，也就是變相地施加了一定壓力，但這程度的掌握非常考驗領導的智慧，壓力適當，則有助益，壓力過大或過小，反倒為引起團隊諸多不良反應。

3、 系數方式：當一項工作結果達到XX以上，得到系數為X，當另一項工作結果達到YY，工資基數為Y，最終工資結果為X×Y。

比較典型的例子：業務人員任務完成率（如150%）即為提成系數，未完成任務系數為50%，封頂為200%；業務人員計件提成（如2000元）即為基數，最終提成發放數額為提成系數×基數（150%×2000=3000元）。

當然系數方式本身是一種綜合方式，其中系數和基數的制定可以是線性方式，也可以是階梯方式。

系數方式對于業務人員來說，是一種雙重刺激，既要完成基礎的銷量以獲得更高的提成基數，又要超額完成目標以獲得更高的系數，兩者以相乘的方式計算最終提成，更能讓業務人員紅著眼拼命。但這種方式一方面是激勵業務人員的利器，另一方面如果操作或監控不當，非常容易引起業務人員的不平衡，因不平衡而生不滿，對團隊士氣和穩定性是一種殺傷。

工資體系構建的常用方法表

總而言之，薪資體系實際上就是薪資構成項目與相關要素通過一些特殊的掛鉤方式進行浮動的計算體系。而我們在具體制定薪資體系時，則分為以下幾個步驟：

一、 確定公司的現階段的主要任務是什么。是銷量第一還是穩定市場第一，是保證回款還是降低費用，是要推新品還是要保老品，這些都需要領導對市場和企業的發展階段有一個清醒的認識和判斷。

二、 基于公司的發展目標，明確企業需要業務員達到哪些工作目標；

三、 根據實際情況，考慮如果要業務員完成這些工作目標，需要在哪些核心環節上進行激勵，在薪資體系的那些部分進行激勵比較合適；

四、 選擇業務人員的工資構成部分，一般基本工資、提成和員工福利都要有，績效考核、工齡工資、年終獎是出于公司戰略目標所添加的部分，補貼的意義不在于數額多少而在于形式上的公平，而特殊獎金發放規則則更多地體現了公司的價值觀。

五、 綜合團隊情況、公司目標與實力，確定業務員工資與目標的掛鉤方式。

薪資體系是一個系統性的規劃，其中要考慮到公司和市場的情況、發展戰略目標、團隊業務水平、組織內部生態等要素，但食小編認為其中只要把握住一個要素不放松，就不會出方向上的問題，那就是要把握住業務人員本階段需要完成的工作方向和目標。只要想清楚了基層業務人員的工作目標，把握住度的問題，同時在細節上出一些妙招，整個薪資體系將必煥發出新的活力。