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    年關將近，跳槽風起，餐飲企業如何應對人才流失危機？

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    近期，蜜雪冰城總部啟動“青騰計劃”，以年薪10萬的待遇，高調宣布面向全球招聘20名儲備干部；海底撈則自2019年起便開始以高薪招聘優質人才作為店助；除了放出招聘大招外，有的餐飲企業甚至直接從其他企業“挖人”。

    比如，奈雪的茶近期內部成立的一個技術中心，其中不少人便是來自BAT大廠的技術人才。包括奈雪的茶新上任CEO何剛，他曾擔任京東的副總裁、京東云總裁、瑞幸咖啡CEO。

    在這場餐飲企業的人才搶奪戰背后，無疑透露出一個重要信息，人力資源問題成為餐飲業發展首要難題。

    年關將近，跳槽風起，餐飲企業如何應對人才流失危機？

    據中國連鎖經營協會發布的最新餐飲企業調查數據顯示，90%的餐飲企業認為人力資源問題最突出。其中，餐飲行業招人難，流失率高更是普遍現象。
    根據以往的工作經驗顯示，每年臨近年底時期，將會出現人員流失的高峰期。
    眼看著年關將近，各大企業是否已斷斷續續收到了離職報告呢？
    因為回家辭職的，因為結婚辭職的，因為不滿意老板而辭職的……這一年沒剩幾個月了，餐飲業年底用工荒，你想好怎么應對了嗎？
    那么，造成這個現象的原因是什么呢？餐飲行業又該如何應對人才流失危機呢？
    年關將近，跳槽風起，餐飲企業如何應對人才流失危機？
    餐飲員工為何離職？
    馬云就“員工離職”現象曾作出總結：“錢，沒給到位；心，委屈了。”
    那么，餐飲員工選擇離職，是因為什么呢?
    真的僅僅是因為“錢少心委屈”嗎？下面這三個方面最真實！
    1、薪酬待遇方面，員工的努力和貢獻沒有得到合適的酬勞。
    工資與福利，是90%員工較為關注的一個因素。
    眾所周知，由于餐飲行業的特殊性，員工工作的時間往往比其他行業的長，長期站立或奔走，員工的體力極大地消耗，再加上高負荷的工作量卻沒有相對應的薪資，這是大多數員工選擇離職或者轉行的原因之一。
    2.晉升空間方面，員工能力提升和晉升機會的需要得不到滿足。
    優秀的員工無時無刻不在試圖提升自己。
    職業技能發展的缺失，這很大程度上導致員工對未來的發展產生焦慮；同時，沒有晉升的機會，看不到未來的前景，這也在很大程度上打擊了員工的積極性，甚至產生消極懈怠或厭倦的心理。為了自身的發展需求，員工很可能因此而離職或去從事更具有挑戰性和更大發展空間的工作。
    3.幸福感方面，安全感、成就感、榮譽感、歸屬感的心理需求被忽略。
    未來事業的發展沒有保障，難以感覺到自身帶來的價值，缺乏人性化的制度更是讓人畏懼三分，而且有什么福利似乎也輪不到自己頭上。再加上由于崗位的原因可能壓根得不到關注，很多事情也沒有資格參與進去……
    以上種種，基于企業對員工幸福感的需求的忽視，員工對于管理者和企業的認可方面幾乎也是對等的，這樣一來也就無法留住員工了。
    年關將近，跳槽風起，餐飲企業如何應對人才流失危機？
    餐飲企業如何留人？
    “即使人們有世界上最好的策略，但是沒有合適的人去發展、去實現它，這些策略恐怕也只能‘光開花，不結果’。”
    年關將近，跳槽風起，餐飲企業如何應對人才流失危機？
    人才的價值毋庸置疑，那么餐企該如何留住人才呢？
    根據原因找解決方案，主要有以下這些方面。
    1、待遇留人，合理的激勵制度
    不夸張的說，漲工資，是絕大多數人上班的第一需求，而實際上，很多人根本不知道怎樣才能漲工資。
    餐飲企業要留住人才，必須要有合理的分配制度和激勵制度做基礎，并將薪酬和員工的貢獻對等起來。
    以經濟利益留住員工，主要有一下幾種表現形式。
    ①工資激勵
    工資作為一項基本的經濟來源，它的穩固很大程度上給員工以安全感和踏實。很多企業用高薪來留住人才，這個高薪其實是指高于同行業平均水平。而在內部，也應適當的拉開距離，這樣才能使人更加奮進。
    ②獎金激勵
    獎金作為工資激勵以外的一種輔助，月度獎、年終獎和杰出貢獻獎等，它的作用同樣不容忽視。一方面激發員工之間的競爭性，另一方面也是為公司創造更大價值的有效手段之一。
    ③福利激勵
    這是企業福利中常用到的，激勵效果的福利包括員工社會保險、吃飯、交通補貼、住房補貼等。這很大程度上讓員工感覺到企業對個人的關心和愛護。
    2.事業留人，合理的晉升空間和技能提升是發展的動力
    打造實用性人才，為領導班子培養接班人，提升人才工作與經濟社會發展的匹配度，給出合理的晉升機會是至關重要的。
    以事業發展留住員工，具體的措施可以分為兩個部分。
    ①提升員工職業技能
    看得見的培訓，容易得到員工的認可。同時，員工能力的提升也是為了企業長久發展做準備。企業除了完善內部培訓管理體系外，對于未來高管或項目負責人的同樣不容忽視。給員工以明確的技能要求，為他們提供學習提升的機會，并通過任職、調派、或輪崗的形式培養和鍛煉他們的能力。這既能讓員工感受到自身的成長，同時也能促進企業的發展和良性競爭。
    ②建立公平的晉升平臺
    每個人都渴望提升發展，公平的晉升機制則為留住人才和發現人才提供了保障。可以根據量化考核的方式，或競聘上崗，讓真正晉升上來的員工在技能上、管理上都能“服眾”。同時，這也給更多的后來者以更多的動力和調動員工的積極性。
    比如前面提到蜜雪冰城，在招聘之初便明確的告知了所有的人，需要在創始人的帶領下進行為期一年的定制化培訓輪崗，以備將來擔任總部高級管理人員及新品牌、海外區域的負責人。
    3.感情留人，人性化管理，讓員工在工作中獲得幸福感
    讓員工熱愛工作的最好的方法就是讓其在工作中獲得幸福感。其中包括但不限于成就感、榮譽感、歸屬感。要做到這一點尤為重要的就是：人性化的管理和設身處地的為員工著想。
    這一點可以通過高層方面以身作則，帶動基層管理者，從而達到加強員工間的交流溝通，以此才能更好的營造積極向上的工作氛圍。
    比如海底撈，他們的新員工“夾道”歡迎儀式。在新員工加入的第一天，海底撈的老員工便會自發舉行一個小小的歡迎儀式。他們在員工通道處并排而站，每個人手中都拿著一束玫瑰花，口中不斷高呼：歡迎歡迎，熱烈歡迎。
    又比如，網上很多人都在說海底撈的員工有多幸福，住的地方有熱水，剛來有人帶，遇到任何工作問題包括生活問題都有人幫忙……
    其實這背后的核心就一個：設身處地的為員工著想。

    年關將近，跳槽風起，餐飲企業如何應對人才流失危機？

    德魯克說：“在知識時代，人力資本將成為唯一有意義的資源，只要擁有人才，其他的資源就會紛至沓來。”
    引才不易，育才更難。但是，可以肯定的是不管現在還是未來，餐飲企業要做大做強，就少不了高質量的人才團隊建設。
    只有抓住這個核心競爭力，才能在未來的市場競爭中占據一席之地。
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