“一言不合就辭職”，用這5招留住餐廳新員工，讓他快速成為“自己人”！

文 | 職業餐飲網特約作者沈培倫

餐飲業招工難，
用工成本不斷攀高，合適的人招不到，有用的人留不住，
餐飲業“人”的問題越來越嚴重。

工資雖然是最好的招人手段，但是要想留住人，對于當下的年輕人可就要走心了，不然一言不合就辭職。

好不容易招來了的新員工，怎樣能讓他們快速融入組織從而長久地留住他們呢？這是每個餐飲老板都會面臨的棘手難題。

剛入職的新員工
面對一個陌生的環境、陌生的群體，總會出現一種焦慮。這種焦慮從員工的行動和心理活動中都會表現出來。

作為餐廳要盡快解決員工的這種入職焦慮，讓新員工快速進入角色；如果這個入職焦慮時間過長那么對新員工的負面影響就越大，最后直接走人。

面對新環境，新員工會有的5個焦慮

面對陌生崗位，會擔心自己不能勝任

這其中后廚的崗位最為明顯，無論是打荷崗位還是切配崗位，都是有一定的出品標準和技術要求的，但是對于一個從來沒有干過的新人來講，這是一個非常有挑戰性的工作。尤其在第一周的時間內，無論是工作效率還是工作標準都是不盡人意。這種現狀讓新員工會產生一種焦慮情緒，他們擔心多久才能勝任這份工作，是不是自己比別人笨很多，這讓新員工對自我評價會有個波動。

急于表現想得到認可，還擔心把活給干砸

由于是剛入職狀態，新員工總想通過各種方式方法去證明自己是優秀的，讓組織盡快接受自己。盡管業務不熟，組織關系生疏。他們仍然希望能把本崗位上的工作干好！

不是自己的活有時也會主動搶著干，下班了也會無常加班，這些表現都是新員工想通過實際行動展示自己的工作態度和精神面貌。

因為是新手，雖然態度上積極，但是技能上和老員工仍然存在著差異，所以他們既想好好表現，還擔心把活給干砸了！新員工在這方面的焦慮會顯得更加突出。

于是，大家要對新員工應該表以同情和理解，因為他們的出發點是好的，想把工作干好，證明自己！

不知道做事的原則該向誰學習

每名新員工入職前都是一個社會人，都會帶著原有企業的色彩和痕跡加入一個新組織。他們擔心曾經的行為模式是否在這里行的通。曾經在原有企業的為人處世方式方法到了這里是否有效。員工都會給這些事情畫上個問號？

如果沒有人來引導，那么他們只能通過觀察別人的行為準則來做判斷和取舍。

這種觀察過程是焦慮的，因為每個老員工所表現出的行為未必都是內心的真實想法，有些事情是明文規定的但是老員工卻沒有做，有些是事情雖然不是餐廳規定的但是老員工卻做了，有些老員工油嘴滑舌但是過的很是自信，有些老員工埋頭苦干卻過得如履薄冰，這一切或真或假的現象讓新員工一時摸不著頭腦，到底是該向負面榜樣的老員工看齊還是向正面榜樣的老員工看齊？

這個去偽存真的過程就是一個讓人及其焦慮的過程！如果正面的老員工的數量占據優勢那么新員工還有可能走向正道成為餐廳有用的人，如果負面老員工的數量占多數那么新員工也會被他們帶壞！好蘋果最后也成為壞蘋果！

不清楚上級的管理風格，擔心自己被穿小鞋

干活不由東，累死也無功。每個上級的管理風格不同，對待下屬的方式更是大相徑庭。

因為君子和而不同，小人同而不和。如果上級是個君子風范就算是在工作上與他的意見相左甚至出現一些失誤，他也不會給自己小鞋穿，如果上級是個小人雖然對你的行為和觀點暫時不做表態，但是內心卻制定好了整你的方案。

尤其是十年以上的企業，幫派林立，組織關系復雜多變！新員工說話更是小心翼翼恐怕一不小心，一下子得罪了一幫人。因為君子坦蕩蕩、小人長戚戚。