文丨餐飲人必讀

提前大半個月開始招聘，臨近開業卻一個都沒招到，惡性循環，餐廳差點關門。費盡心思，為啥餐廳還是招不到人？

招人難一直以來都是餐飲行業存在的問題，尤其是餐飲小店。既沒有品牌餐飲店規范的招聘模式和渠道，也沒有專業的招聘人員。那么，小餐飲店怎樣才能又快又精準地招到合適的員工呢？

開業了還招不到人，惡性循環太可怕

張爽的餐廳還有三天就要開業了，但是服務員卻一個都沒招到，只有一個住在附近的大爺負責洗碗、洗菜。

張爽急得像熱鍋上的螞蟻，明明提前半個月就在店門口貼上了招聘廣告，58同城上也發布了廣告，卻沒有接到任何詢問電話。

沒辦法，他只能去大學里招人，正好也到了暑假期間，學生也在找暑假工作。張爽適當提高了薪資，好不容易招到了2個學生，想著至少撐過這段時間，自己慢慢招人。

沒想到因為整個團隊沒有任何磨合，大家經驗也都欠缺，所以開業的第一天簡直堪稱“災難”。

倒不是說生意不好，而是生意太好，包廂、散桌全都滿了，但是卻不停出差錯。有一個包廂點的“手撕羊排”，等了50分鐘都沒有上菜，最后只能退菜，顧客還給了差評。

因為缺人，后廚只有1個廚師和1個幫廚，很多菜都是緊趕慢趕炒出來的，所以經常這個菜沒熟，那個菜又太咸。

2個服務員不僅要點菜、傳菜，有時候還要到后廚幫忙洗菜、切菜。

就這樣，因為缺人手，開業的前三天，都是一個人當三個人在用，從早忙到晚，也沒時間休息。

于是，過了3天后，招來的1個服務員和1個打荷都走了，因為工作強度太大。

招不到人→缺人→工作強度大→留不住人→缺人

這樣的惡性循環，導致張爽的店開業近一個月以來，生意不錯，每天能翻臺2到3次，但是他和3個合伙人每天卻累得半死，一天撐死能有4個小時睡覺。

張爽說：“不怪別人離職，我自己當老板都覺得累。”

餐飲小店招人難在哪？

說到餐飲行業缺人，流失率大，似乎已經成了行業共識。

像馬云說的，員工離職無外乎兩種原因，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。

餐飲品牌們探討的是如何留住員工，而對于餐飲小店來說，更常見的不是留不住人，而是根本找不到人。

1、個人發展受限，應聘者看不到清晰的晉升和發展

都說餐飲苦、餐飲累，但是其實無論哪個行業，要做好都不容易。

都說年輕人吃不了苦，其實不然，根據一份大學生的就業意向報告來看，年輕人最在乎的不是薪酬待遇，而是發展機會。

▲大學生擇業時優先考慮的主客觀因素

因此，餐飲小店招工難的問題不僅僅因為錢少，還因為沒有讓應聘者看到清晰的晉升和發展。

為什么麥當勞、肯德基工資不高，卻還是有年輕人愿意去？因為完善的晉升體制，可以讓員工有所發展。

如果作為老板，只想開一家小店養家糊口，不想要做大做強，那就要接受招不到年輕人的情況。

2、招聘海報和文案蒼白無力

80%的餐飲小店做招聘都會在門店門口貼一個A4紙打印的招聘廣告，內容如下圖：

最多再去微信朋友圈、58、貼吧等平臺上發一下招聘廣告，內容如下：

對比其他品牌餐飲店的招聘廣告：

不夸張的說，前者的招聘文案，100個人看過，有1個人想去應聘都應該謝天謝地。

3、使用了錯誤的渠道

針對餐飲小店難招人的問題，除了以上兩種情況外，還有一種最為普遍的就是使用了錯誤的渠道。

其實，很多餐廳對于服務員的要求并不高，既不需要是年輕人，也不需要有經驗，但卻依然招不到人。

張爽的餐廳就是如此，前廳需要3個服務員，工資待遇也處于正常水平，但是他的招聘渠道卻只有2個：在門店貼廣告和58同城。

他的店既不在商場，也不在學校，人流量有限，且周邊人群和目標招聘人群重合度不高，因此門店貼廣告的作用聊勝于無。

至于58同城這一類的網站，對于基層餐飲工作人員招聘的作用也微乎其微。

試想，一個想找月薪2000+服務員工作的阿姨，她會寫簡歷嗎？她會上網找工作嗎？

她更有可能的做法是到附近的餐廳打聽，或者找熟人詢問、介紹。

餐廳想要招到合適的人，要從這3個方面入手

1、渠道方面

①找附近的餐飲同行溝通

張爽陷入招人困境后，找到了附近的餐飲同行溝通。

于是張爽通過房東聯系到了自己門面的前任租戶，通過他聯系到了之前餐廳的主管老劉，經過溝通后，老劉又被聘用為張爽餐廳的主管。

之后，老劉負責前廳服務員的招聘工作，還給張爽介紹了幾個幫廚過來面試。

②多進幾個微信群

在張爽餐廳開業2個月的時候，招聘進行得很順利，1個服務員、1個邊廚，1個打荷、1個切配都是通過朋友介紹的一個餐飲微信群找到的。還有2個暑假工，則是通過附近一個職業高中學生會的兼職微信群招到的。

一般來說，餐飲人都會有很多微信群，多和餐飲同行交流，多進幾個微信群，找到合適員工的幾率也會更大。

找兼職，也可以聯系附近的職高、大專等學校的學生會，會有一些專門的兼職QQ群和微信群。

2、策略方面

①制定多勞多得的績效工資

海底撈的計件工資一直頗受贊譽，因為這樣有利于提高員工的積極性。

而對于餐飲小店而言，要實現計件工資很難，但是給員工一種“多勞多得”的工作感受很重要。

所以，餐飲小店把傳統的死工資改為績效工資，即底薪+績效獎金+全勤獎。

店里生意好，員工就能有績效獎金，一個月全勤不請事假，就能得全勤獎，獎金不需要很多，但卻能提升員工的積極性。

②適當增加短期工，多元化用工

根據很多餐飲老板反映，經常是餐廳需要招長工，但是來詢問的都是兼職和短期工。

對于一般的餐飲小店來說，顧客對于服務的質量要求并不高。雖然長工有利于團隊的穩定磨合，但是在缺人的時候，可以在操作簡單的崗位使用兼職人員，關鍵崗位用長工，這樣的話，既能省成本，也能保證餐廳的正常運營。

圖片來源：華空間設計

3、招聘文案方面

要盡可能的將信息具象化，這樣才能讓更多的人了解到你的需求。

①公司簡介

做中餐、火鍋、燒烤還是粉面？門店地址在哪？未來發展？

②職位要求

是否需要經驗？年齡要求？工作內容有什么？晉升空間？工作時間如何？休假情況？

③薪資待遇

底薪多少？有沒有獎金？有沒有五險一金？晉升空間？

④公司福利

是否包吃包住？節假日福利？有沒有團建活動？

▲某互聯網公司的招聘文案

小結

招聘，是一件令人頭疼的事情。

對于剛起步的餐飲小店來說，招人更是難上加難。

要解決招工難，關鍵是餐飲老板應該多站在求職者的角度思考問題。

洗碗的阿姨，很少會上網投簡歷；

熱血的年輕人，不喜歡拿死工資；

追求長期發展的員工，不甘心當一輩子的服務員。

所以，招人、用人可不能一刀切。