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    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

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    你的餐飲企業有核心競爭力嗎？
    沒有。這就是我國餐飲企業的通病，也是我國上市餐飲企業的通病。
    用簡單的話表述“核心競爭力”就是：別人不能復制我的產品，別人不能模仿我的能力。
    也就是說，如果別人可以復制你的產品，別人可以模仿你的能力，說明你的企業缺少核心競爭力或沒有核心競爭力。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    ?別人是否可以復制本企業的產品？
    一家企業如果做到以下幾點，其產品就不可以被同行復制。
    1)、產品具有特殊工藝或配方
    特殊工藝或配方指的是本企業與眾不同的工藝或配方。如果是行業普遍采用的工藝或配方，就算不上特殊了。像某些經營小吃的餐飲企業打出“手工做”的廣告，這個不屬于特殊工藝。對于小吃品類來說，手工屬于工藝，但不屬于特殊工藝。
    當絕大多數的小吃品類經營者都是手工制作時，就一點也不特殊了。
    比如，上市企業“九毛九”打出“手工面”的廣告就是這樣的例子，這樣的廣告沒有實際意義。又如，一道回鍋肉的制作就是一種特殊工藝，其特殊之處就是需要經過水煮、炒制兩種烹飪方式才成為成品。不過，如果你的產品有100道菜，具有特殊工藝的只有1道，說明比重僅占1%，這個比重是很小的，并不代表一家企業具有特殊工藝，除非比重達到50%以上。

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    再如特殊配方的例子：飲食小料制作，如果別人的小料是普通醬油調制，而你的小料是本企業用獨特配方自制的醬油，其保質期僅8小時，其味道更鮮，那么，你的小料就更勝人一籌且不容易被人復制。
    在餐飲業，什么樣的特殊工藝可以成為行業的領導者？
    我們知道汽車、飛機都有發動機，而發動機的制造非常復雜，如果沒有系統工程將每道工序標準化，發動機就不能批量生產。發動機不能批量生產，那么汽車、飛機就不能批量生產。有了系統工程，發動機才可以批量生產。
    那么，不屬于科技產業的餐飲業，也同樣需要系統工程這樣的特殊工藝。
    作為餐飲業來說，系統工程也是指產品制作工序的標準流程。比如，一道宮保雞丁分成16道工序，也就是將宮保雞丁切割成16道工序經過上百次或上千次試驗后，最后會得到一個結果：這道菜的味道和一流廚師炒的菜的味道一樣。這樣一來，這道菜經過16道工序就可以標準化。

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    有了16道工序，也就可以不需要手藝一流的廚師了，只需要手藝三流的廚師即可做出手藝一流廚師的產品。這就是說，系統工程不僅可以大量節省人工成本，還可以保證產品的穩定性，更可以讓你的產品無法被人復制。
    此外，關于產品的配方，有一個數字需要明白：當批量制作某個產品時，需要增加的調味品不是按照相應比例配制，而是按照相應比例的3/4計算。這是由克萊伯定律得出的結果。
    克萊伯定律告訴我們：生物體的基礎代謝率水平與體重的3/4次冪成正比。這一定律同樣適用于飲食中的產品配方。
    舉個例子：做1份菜需要食鹽4克，一鍋做5份同樣的菜需要食鹽多少克？結果不是20克，而是(4克X3/4)X5=15克。同樣，制作火鍋底料時也是如此。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    2)、產品具有稀缺性
    如果一種食材只有某個地方生產且生產規模小，而別的地方沒有，這樣的食材就具有稀缺性。這種稀缺性的食材是特殊的氣候條件所致，別的地方因為沒有同樣的氣候條件，因此就無法復制。
    即使別的地方生產，其口感或營養價值也不一樣。比如，同樣是羊肉，新疆或內蒙古呼倫貝爾的羊肉與內地的羊肉比較，前者可以達到綠色或有機等級，也是沒有膻味的，而后者很難達到綠色等級，也是有膻味的。兩者的口感和營養價值是不一樣的。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    再如，同樣是土豆，湖北恩施生產的土豆、油菜苔等蔬菜富含一種可以提高人體免疫力的元素硒，而別的地方很難有這樣的蔬菜。除了湖北恩施外，還有湖南湘西、陜西安康、貴州開陽等地也屬于富硒產地。類似的情況還有很多，這種因為地域不同產生的食材稀缺性，別人是難以復制的。
    這里有人要問：用新疆羊肉做燒烤，是否具有核心競爭力？
    新疆羊肉是個好東西，可是一旦做成燒烤，就成了垃圾食品。垃圾食品對人體有害，怎么可能成為核心競爭力呢？
    這里又有人要問：有的餐飲企業打出“90%的食材來自鄉下”口號，這個算稀缺性嗎？
    這個口號與稀缺性關系不大。小孩子都知道：食材本來就來自鄉下，說90%的食材來自鄉下屬于多此一舉。與其宣傳90%的食材來自鄉下，不如宣傳某地獨一無二的一道食材，這個獨一無二的食材才屬于稀缺性。
    廣州連鎖餐飲企業“老湘村”就打出“90%的食材來自湖南鄉下”口號，這體現不了稀缺性。作為湖南菜的餐飲門店，如果食材不來自湖南，那還叫湖南菜嗎？另外，如果沒有具體說明，顧客對這個90%的數據是如何得來的也是有疑問的。
    這里需要提示的是：一些餐飲門店會主推自己的招牌菜，比如湘菜店主推自己的剁椒魚頭、川菜店主推自己的酸菜魚，可是當顧客看到招牌菜的價格便宜時，就知道這些店的招牌菜其實是普通食材，從便宜的價格就可以判斷。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    要知道，作為招牌菜，只有食材比普通食材好才叫招牌，比如別人用普通魚，你用水庫的綠色等級或有機等級的魚就是比別人好，很顯然，后者的食材價格不會便宜，產品價格同樣不會便宜。另外，作為川菜店，如果那個酸菜來自不知名的廠家，顧客會懷疑你的酸菜魚中酸菜的致癌物質會超標。
    除了不同地域的稀缺食材導致的產品稀缺性之外，還有一種產品的稀缺性，即小菜系。因為中國傳統的大菜系比較大眾和普遍，小菜系就相對成了稀缺品了。只是在經營小菜系時，小菜系所占比重要超過50%以上，這樣才稱得上小菜系。另外，小菜系的食材也應該來自當地，不然你的菜就難以抓住顧客的胃口。
    3)、產品具有穩定性
    做餐飲最忌諱什么？產品質量、口感不穩定。要知道：最穩定的產品才是最受歡迎的產品，最好的產品并不是最受歡迎的產品。
    大家知道米格-25效應，即蘇聯研制的米格-25噴氣式戰斗機與當時美國的戰斗機相比，前者的許多零部件比后者落后，但前者的整體性能(升降、速度、應急反應等方面)卻優于后者，并成為當時世界一流的戰斗機。米格-25戰斗機整體性能優于美國戰斗機的原因是：米格-25飛機各零部件的不同組合而產生的穩定性。
    穩定的產品來自哪里？來自本企業穩定的技術人員。如果技術人員(特別是核心技術人員)不穩定，其結果必然造成產品質量不穩定。可是，在餐飲業，一些不正規的餐飲企業為了圖省事兒，將廚房承包出去。廚房承包等于廚房人員隨時可以更換，也等于企業不掌握技術。一家不掌握技術的企業是不可能生產穩定的產品的。
    另外，還有一些餐飲企業，看到別人的某個品類的產品銷量不錯，自己也去復制人家的產品，比如烤串，做火鍋的海底撈也做烤串，做面食的遇見小面餐廳也做烤串，這是畫蛇添足，畫蛇添足等于改變了自己的原形。
    ?別人是否可以模仿你的能力？
    如果你的能力容易被人模仿，說明你能力平庸。除非你的企業有勝人一籌的人才。
    我們知道，能力來源于什么？來源于人才，確切點說來源于人才的質量與數量。
    1)、人才數量少
    既然能力來源于人才，能力缺乏首先的表現就是人才數量少。
    為何人才數量少？主要因為重視人才的程度不高。這就是知名餐飲企業難以成為行業領導品牌的根本原因。如果企業高度重視人才，其表現就會是“視人才如上賓，并舍得在其做出成績后贈送股份”。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    為何知名餐飲企業重視人才的程度不夠呢？
    第一，行業缺少重視人才的傳統和習慣。
    第二，企業起家不是靠的人才，而是靠機會或官方資源，所以體驗不到人才的重要。只有當企業一步步做大以后，才不得不引進人才。對于上世紀80、90年代起家的餐飲企業來說，絕大多數知名餐飲企業的經歷就是這樣的。
    第三，企業創始人自己不是人才。所謂“英雄惜英雄”，如果創始人自己不是英雄、不是人才，那就很難重視人才了。
    2)、人才質量不高
    人才的質量主要指人才解決問題的程度。問題有小問題和大問題之分，對企業來說，大問題指集成產品開發與集成供應鏈管理，小問題則指企業日常管理。這里，可以將解決大問題的人才稱為高級人才，將解決小問題的人才稱為普通人才。另外，在高級人才之上，還有一個頂級人才，即高手，是指解決重大問題的人才，這個重大問題指企業持續盈利并成為行業標桿。
    為何知名餐企人才質量不高？除了餐飲業從業人員普遍文化水平不高之外，還有一個很大的原因：沒有搞明白大數法則，也就是不知道高手在民間。
    關于大數法則，其實小學生都可以懂，可是走上社會的成年人和企業人士卻反而糊涂了。
    舉個例子，餐飲業如果按照每1萬名高管出1名上等人才計算，普通餐飲企業和知名餐飲企業分別有1000萬名和1萬名高管，請問普通餐飲企業出多少上等人才？知名餐飲企業出多少上等人才？這是小學生都可以計算出來的：普通餐飲企業可以出1000名上等人才，知名餐飲企業可以出1名上等人才。
    在前者的1000名上等人才中，只有極少數人進入知名餐飲企業，而絕大多數人只能留在普通餐飲企業里，其中只有能力可以發揮的人，才可以將普通企業變為知名企業，而能力無法發揮的人，就只能默默無聞了。
    如果再按照1000名上等人才出1名高手計算，只有普通餐飲企業的1000名上等人才中可以出1名高手。這就是大數法則的結論。
    通過大數法則完全可以了解今天知名餐飲企業的人才質量情況。
    比如，一些餐飲企業學習海底撈，可是我們的餐飲企業在學習海底撈前破解海底撈了嗎？海底撈的成功不過是基于“能力+機會”，根據二八定律，機會占八分，能力僅占二分。正是能力缺乏，其推出的多個副牌都以失敗告終。對于那些學習海底撈的餐飲企業來說，這些企業的總經理是否稱職就值得懷疑了，在學習者中，就有西貝餐飲。
    再如，很多企業為了吸引餐飲門店的顧客，專門派遣本企業各門店店長出去到外面的培訓機構接受顧客體驗方面的培訓，結果回來以后千篇一律：給過生日的顧客唱同樣的生日歌、展示同樣的動作。要知道，如果在餐廳的大廳給某桌客人唱生日歌，會形成較大的噪音并影響其他顧客，也就是給其他顧客造成負面感覺。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    為何本企業自己不培訓店長？為何拿不出更好的方式感動顧客呢？由此不得不讓人對這些連鎖餐企總經理是否稱職表示懷疑。
    這里我們再出一道現實的題目：自從2020年元月前后出現新型冠狀病毒疫情后至今，已經過去快3年，可是哪家餐飲企業想出了對策？一旦不可以堂食，就只能寄希望于外賣或半成品銷售。如果3年還沒有對策，對于連鎖餐飲企業總經理來說，就有理由懷疑你是否稱職。
    作為連鎖餐飲企業總經理，應該在第一次出現疫情后，就有對策。其實，這個對策就是新外賣，而目前餐飲企業提供的外賣都是老式外賣，老式外賣包括無接觸外賣在內(盡管一些餐飲企業打的推廣口號是“無接觸外賣”，而實際卻沒有做到無接觸)。要知道：老式外賣不僅是為別人的平臺打工，而且銷量杯水車薪；而新式外賣則不同：不僅是為自己打工，而且銷量也容易超過老式外賣數倍。

    中式餐企的致命點在哪里？與你想到的原因不是一回事兒

    只是在運作新外賣之前，你的餐企需要比同行更多優勢。至于新外賣如何操作，就不是這里討論的話題了。
    3)、人才來源封閉
    很多餐飲企業倡導和實行內部培養人才，而拒絕從外部引進人才。表面看這種做法是對的：為了激發員工的積極性。其實只對了一半：有些高級人才是內部培養不了的，因為大數法則告訴我們：內部總經理的候選人不會超過3人，而整個餐飲行業總經理的候選人數至少超過1萬人。
    很多企業的總經理就是打著“內部培養”的旗號排斥外來的人才的，實際是因為這些企業的總經理心胸狹窄，嫉妒能力強的人才超越自己。這就是真實的人性，畢竟心胸寬廣的總經理鳳毛麟角。
    正如國際著名政論家、中國頂級學者何新在自己的博客《我對于人性的看法悲觀》一文中直言：“我不認為人類是精神的動物。我認為人類中最大多數是追求物質的、為欲望所驅迫的低等動物，與普通動物沒有什么兩樣。文質彬彬的外表以及華麗的文化只是一種美學的包裝而已”。
    總之，如果一家餐飲企業的產品不可以被人復制、能力不可以被人模仿，說明這家餐飲企業有核心競爭力，否則就是缺少核心競爭力。是否具備核心競爭力，這事關一家企業是否有發展前途。

    原創文章，作者：筷玩思維，如若轉載，請注明出處：http://www.kmwhg.com/263554.html

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