一些中小型餐廳投入大量的人力、財力，聘請職業經理人，來設計公司的績效考核體系。經過一季度、半年、一年實行下來，雖然各部主管都積極配合，但事實上考核結果卻無效或根本無法進行考核。
這樣的績效考核結果，不但無法激勵員工提升自己的績效，還浪費大量時間和精力，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”，包一個紅包了事。那么，作為小型餐飲企業應該如何進行績效考核呢？ 明確崗位職責 發展到一定階段的中小餐飲企業，要想引入績效考核，必須清楚地梳理出各部門崗位職責和組織結構。 中小型餐飲企業尤其需要組織結構和崗位職責，當老板覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，明確組織結構和崗位職責，明確每一個人該做什么事，設計出清楚的崗位職責非常必要。 例如，餐廳店長應全面負責店面的日常運轉工作，確保營業額目標的實現；前廳和后廚經理，監管好各自部門的員工；服務人員按照服務規格對賓客進行高質量的服務等，這些都是設計績效考核指標的前提和基礎。 清晰考核指標 考核指標的設定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于餐廳的整體工作任務。對餐飲企業來說，考核指標要緊緊圍繞崗位職責，盡量對可以量化的工作進行量化指標管理。 比如各部門物品、衛生的狀況等，列出考核細分；對一些比較“虛”的指標，比如對企業文化的認知程度等，盡量不要放入考核體系，績效考核不能追求“全面”，但要追求每一項指標的清晰度和執行程度。 考核人員反饋準 這個“準”指的是收集的考核信息要準，考核指標的信息應該盡快收集到，反饋的結果準確與否是考核有效的關鍵。當然，管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在實際工作中進行考核，了解最為真實、貼切的信息非常重要。 考核結果實施快 一旦考核結果確定后，考核成績當月就要體現在餐廳員工的浮動薪酬中，同時管理者與考核人面談后，也要讓下屬體會到對考核結果的關注。考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎等獎勵機制金掛鉤，最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。 考核過程監督 績效考核有時可能會變成一部分管理者送“人情”的工具，引用一句名言：“任何事情失去監督就會產生腐敗”。尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用。
在績效考核的各關鍵環節中，餐廳的人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。
這樣才能使考核形成良性循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，提升工作業績，最終達到提升餐廳營業額的目的。否則只會形成不良的績效考核，惡性循環。
總結
績效管理實施的效果好壞體現的是企業的一種精神。“管事靠計劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領導力。
不少餐飲老板認為，績效考核是個筐，什么考核都可以往里裝，其實不然。首先，績效考核，以穩固團隊建設為目標，以提高店面運營能力為動力，化繁為簡，增強實操性。其次，因為地區不同，營業額、成本都不同，要結合自己企業的特點，做出符合企業實際情況的績效考核方案。
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