年底，你的人才留住了嗎？聽聽員工怎么說！

導語

新員工“說”

員工小李（某大型餐飲企業分店員工）說：

今天是我上班的第一天，能成為我們公司的一員我感到很高興，雖然只是普通的服務員，但是對我來說已經非常榮幸。我今天早早的來到了店里，簡單地熟悉了環境之后很快投入到了工作中。

今天店里的生意很好，領導安排我到區域內負責茶水的服務，主要是給客人添加茶水等，看起來還比較簡單，可是就是這樣一個簡單的工作也讓我十分頭疼。站在客人的餐桌附近，遇到了一大堆問題讓我的心情由興奮跌進了谷底。比如：客人想要加菜，可是我不知道菜品的味型、價格，也不知道如何開單；有傳菜的同事過來了，旁邊的人當時都在忙，雖然我不知道該怎么做，但是還是硬著頭皮上了菜，不了解上菜的要求就隨意的擺上去了，客人很不高興。大家都忙著，我只能反復的和客人道歉，可是客人并不滿意，對我進行了一番數落，還說要找領導。這樣一天下來，各種各樣的問題，讓我又累又沮喪，開始懷疑自己是不是不太適合這份工作。于是我在下班的時候向經理提出了辭職，真是喪氣的一天。

《餐飲經理人》診斷：

像小李這樣新員工剛剛入職時遇到的情況，相信很多新員工都會遇到。對于新員工來說，無論過去的資歷和積累有多少，都需要一個學習與適應的過程，只是這個過程長短不一。那么企業想留住新員工，就要幫助其應對新 環境、新工作的挑戰，并且戰勝環境困難，成功挑戰自我。但是，目前還是有很多餐飲企業像案例中小李的公司一樣，在新員工的入職管理中還處于迷茫的誤區中。

在案例中，小李在報道第一天簡單的熟悉了環境之后就投入了工作中，一個新人在被招聘進來之后，沒有進行任何的崗前培訓就到了服務的一線，這對小李來說是崩潰的，對于企業來說是失敗的。小李從對第一天工作的充滿期待到最后的沮喪辭職，根本原因在于企業沒有真正的為新員工考慮。無論是之前是否從事過餐飲行業，對于小李來說企業和工作崗位都是陌生的，必要的崗前培訓是留住新員工的非常關鍵的一步。很多餐飲企業的老板都抱怨招人難、留人更難，新招進來的員工短期內甚至不到一個月就離職了，可是卻沒有想過真正的原因。其實留住新人的關鍵往往在于其進入該企業的前幾天甚至前幾個小時之內。

老員工“說”

員工老楊（在某餐企工作五年以上）說：

我在我們企業已經工作五年多了，剛來的時候我滿腔熱血，認為自己在我們的企業里一定能有所作為，可是現在卻和剛開始的時候完全不一樣。老板招聘時候說的條件和現在完全不一樣，我對企業喪失了信心。

剛開始到餐廳的時候，老板說人均工資 5000 元，并且會根據公司的獲利情況給予一定的績效工資。可后來，餐廳的生意越來越好，滿心歡喜的以為每個月會領到獎金時，最后卻是空歡喜一場；我來到公司五年了，自認為能力不錯而且責任心也十足，可是五年來崗位并沒有任何變化。相反的是，老板的各種遠方親戚來到公司沒多久紛紛都當上了大小領導；餐廳的生意一天比一天好了，可是我們員工也沒有得到老板的關心和體恤，老板舍不得為我們花錢，后廚汗如雨下卻不安裝風扇，前廳的伙伴端著果盤卻從未吃到過，讓我這種在企業工作很多年的老員工都沒有歸屬感，所以我準備離職。

《餐飲經理人》診斷：

像老楊這種情況的老員工在企業中遇到的情況，對企業的種種控訴之后決定離職，其實值得餐飲老板們反思。對于在企業工作多年的老員工來說，對企業或多或少都是有情感的，但是能讓有情感的員工離開熟悉的企業說明企業在管理制度等多個方面必然存在著問題。

從案例中看，老楊所在的企業在發展機制上十分不完善，對員工缺乏制度性的有效激勵和調動，在管理機制上也漏洞百出，如缺乏公平合理的績效考核機制和福利、不重視企業對員工的人文關懷等等一系列問題。這些問題在很多餐飲企業或多或少的都存在，而這也恰恰說明了，上述餐飲老板對于員工問題的不夠重視。

很多餐飲企業在用人上進入了誤區，很多老板寧愿花更多的成本去招聘和培訓新員工，也不愿意給老員工更多的福利。對于餐飲企業來說，評定員工的價值可能牽涉到的因素有很多：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德 操守、突出貢獻及勞動紀律等，但是老員工對企業的真誠和伴隨企業一起成長的無私奉獻精神是非常重要的。

首先，老員工豐富的經驗、嫻熟的技術以及和顧客建立的情感是企業的無形財富；其次，相比招聘和培訓新員工的巨大成本，留住老員工為企業節省了很多人工成本；再次，老員工作為在企業工作多年的員工，說明個人能力與企業的要求相匹配，并且個人對于企業的文化和制度也是很認同的，所以老員工對企業的忠誠度會更高。

 年底離職員工“說”

員工老李（某餐廳主廚）說：

我是貴州人，從 2007 年開始做廚師，現在已經將近十年了。目前在成都打拼，今年一月份的的時候來到現在這家餐廳的后廚當主廚，每個月拿到的工資差不多有 6000 多，老板人很好，我對這份工作很滿意。

我的孩子五歲了，前陣子突然生病了在成都治療，可是在成都治療醫藥費基本都不可以報銷，所以我年末準備帶孩子回老家，還可以省一些錢。而且廚師這份工作年底很忙，我已經五六年沒回老家了，想趁著這個機會正好回趟老家。于是我向老板提出了辭職，但是老板不同意，說給我工資漲到7000 多，但是仍舊承擔不起孩子的醫藥費，所以我還是決定回老家。

《餐飲經理人》診斷：

臨近年底，是員工返鄉的高峰期。但這段時間，恰巧是餐飲業生意最紅火的時候，主廚或者是主要員工的突然離職，餐廳幾乎就沒有辦法正常的運營了。案例中，老李離職的原因一是承擔不起孩子的醫藥費，二是很多年沒有回老家了們，想要回家看看。這些對于員工來說再正常不過的離職理由，在年底對于餐廳來說卻十分關鍵。

餐飲本身就是人員流動性極大的行業，而年底恰好是離職潮和用工荒，由于員工個人原因的離職大多數是企業不可控制的。在年末餐飲行業生意正旺盛的時期，缺人卻成為了大問題。

那么如何能在年底員工的離職潮期間，解決餐廳的用人問題，讓年末的生意不受影響呢？《餐飲經理人》有一些看法。

 看 法 一：高 薪 留人。餐飲老板們要有危機意識和計劃性，在春節前的很長一段時間就要提前確定員工的返鄉意向和人數，春節期間根據規定要比正常的工資高，企業為了讓 員工安心的留在餐廳工作，需要提供更具有誘惑力的薪酬和福利，有誘惑才能克服想家的心，才更有動力堅持工作。

看 法 二：責 任 感留人。餐 飲企業在日常的工作中，要多多鼓勵員工去參與到社會活動公益活動例如義工等，用企業文化感染員工，讓員工更 具有責任感。讓員工明白工作 不僅 為自己，更為家人和企業。這種日常工作中潛移默化的影響，能讓企業中突然離職的現象大大減少。

看 法 三：分 批 返 鄉。餐飲企業在春節前要事先統計好不在企業本 地 的員工和年末有返鄉、旅游等出行的員工數量，并根據員工的反饋做 好計劃。采用分批休假的形式，例如讓員工年前、春節、年后不同批次返鄉和出行。有計 劃的年底用人制度，可以很大程度的幫助餐廳解決用工荒問題。