95后小工是廚房中最難管理的一群人，他們膽子大、自尊心強，話說重了他們覺得“傷面子”，可能連工資都不結扭頭就走。
今天就來看看在跟他們“過招”中，各路大廚總結出了什么好點子。
一：無聲+贊美 小工肯聽話
我們酒店的廚房中大部分都是95后，傳統的嘮叨、敲打對他們早已不起作用，我在實踐中摸索出了兩條行之有效的管理方法：
方法一：無聲管理法
員工犯錯時，不批評、不訓斥、不警告，不采取言語上的管教，總廚、廚師長發現后立即親自示范，讓犯錯小弟完整地看一遍正確操作流程。此法對癥下藥，頗有奇效。
案例：總廚親自挽袖口 小工銘記一輩子
廚師服袖口較寬，大廚們炒菜時經常掛住鍋柄、小弟打荷時袖口也很容易蹭到菜品，極不衛生，于是廚房規定：工作時間廚師服的袖口要往上卷起一截，邊緣距手腕約10厘米。
而新來的小弟們經常忘記卷起袖口干活，對于這種“屢教不改”的小錯誤，我改變了“教育”的方式。
一次，有個剛來兩星期的小弟干活時又忘記了卷袖口，我看到后，沒有再去提醒他，而是默默地走到他跟前，親手幫他挽起來，從此這個小工再也沒犯過此類錯誤。
之后在一次閑聊時他對我說：“那時候真被老大你的舉動驚到了，違反了制度沒挨罵，反而讓老大親自幫我挽袖子，這事兒我能記一輩子，以后哪還敢再犯呀！”
方法二：正話反說 贊美當批評
當員工犯錯時正話反說，用夸獎的語言指出他的錯誤，避免正面指責的尷尬，方法柔和，更容易被自尊心強的員工接受。
看他站得多優美
一天早會上，我正在布置工作任務，抬頭看見一位95后小弟聳著肩、彎著腿、歪歪斜斜地站在那里，可能是站得時間長了有點累。此時，我語氣柔和舒緩地開始了對他的“贊美”：“大家都轉過頭看一看王小弟的站姿，多么優美瀟灑，如果有‘個性站姿比賽’的話，絕對是冠軍，可是我們現在是開例會，場地不太適合，所以這個冠軍暫時就不給你了。”
大家聽完之后哄堂大笑，小弟自己也不好意思地低下了頭，此后的每次例會，他都是站得最挺拔、最精神的一個。
二：在公眾場合大力表揚，私下鞭策
發現員工的優點后，我會立即大張旗鼓地表揚，但是有一點要格外注意：畢竟這么小的年紀，過多的表揚會在他們心中形成一種“我是最好的，你們都比不上我”的驕傲情緒，這樣很容易使其過度膨脹，變得難以管教。
所以我在公開表揚之后，一般會私下里給予提醒、鞭策，告誡年輕人依然有很多不足，使他更加努力勤奮。
案例：大家齊動員 尋找“清潔手”
我們酒店員工休息區的煙灰缸一直特別臟，鐵質的缸壁被污漬覆蓋，已經看不出本來面目，忽然有一天它被刷洗得很干凈，整個休息區一下子整潔許多，讓人頓感心情舒暢。
于是我把大家召集到休息區，展示了煥然一新的煙灰缸后說：“以前有多臟大家都知道，現在被洗刷干凈了，可是我不知道他是誰，所以我們要一起找出這雙‘清潔手’。”
其實我早就從監控錄像上看到打掃的人是誰，但還是發動大家去尋找，因為這個打荷小弟屬于“高調型員工”，既然要表揚，當然要把場面做足。
有人主動“舉報”：“是他干的！”
我便當眾獎勵了他一天公休假期，臨走之前又交待他：“這一次你起到了很好的榜樣作用，但是你還可以做得更好，絕對不能驕傲自滿，希望你能在本職工作上干出更好的成績，把小張、小王這兩名荷工比下去！”
三：一對一盯防，用心愛物件做承諾
我開的是一家快餐店，服務員有8人，都是“95后”，他們不太好管。我沖他們發過火，也罰過錢，有的第二天就不來上班了，連工資都不要了；于是我改用“招安”的政策，承諾加薪升職，他們卻一點兒也不care。我沒轍了，搞不清這幫孩子們到底想要什么？
后來，一個做培訓的朋友告訴我：“95后的年輕人自在、隨性，他們沒有級別意識。
你用老板的身份責罵、罰錢，他們根本不吃這一套，所以你得換個方法管理。
我見過一家酒店使用‘一對一盯防’的辦法管理95后，讓反差特別大的兩個人結成‘盯防對手’，彼此找毛病，犯錯的一方要向對手上供一樣自己心愛的物件。
如果想‘贖回’，犯錯方就得做出一項承諾，經過對手的允許，然后生效。
這樣一來，她們一邊互相幫助一邊彼此制約，你不妨試試。”
行不行啊？我心里一陣狐疑。
不管怎樣，死馬當活馬醫吧，于是就把這個方法用在服務員“王小利”和“尹平”身上。
沒想到，一個月后他們成了互比互拼，最積極向上的員工。
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