您的2017余額不足，想好如何應對年底“用工荒”了嗎？

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靠拖延年終獎來留人？

95后：老板，這是缺少格局的。

最近，某位不愿署名的餐飲老板飯飯（化名）講述了自己的遭遇。

飯飯非常器重的一個95后店長前兩天提出了離職，說是“厭倦了城市生活”，要回老家找尋“新的生活意義”……

飯飯覺得這個理由太扯了，于是把這位95后店長找來談話。

期間，飯飯講了店里的規劃，講了自己對這位店長的期望，最后還特意談到了年終獎：現在離職，年終獎沒辦法發。

以前，每當自己說起年終獎的時候，想離職的員工總會掂量掂量。一些員工即便再想走，也會等到年終獎發了以后再走。

飯飯沒想到的是，這個屢試不爽的招數這次失靈了。談話結束的第二天，店長就不來上班了。

▲95后的世界太難懂

接著，飯飯收到一條微信：“老板，我始終認為，靠拖延年終獎的發放來留人，是不高明的、是缺少格局的，再見。”

飯飯的故事不是特例，多位老板都表示，以前常用的幾個留人方法，現在都不太好用了。

比如，年終獎壓到年后才發放，年底離職申請不予批準等等。對于90、95后的年輕員工，這種壓制性的政策往往會起到相反的作用。

預防年底用工荒，這兒有7個“實戰型”招數

大的餐飲企業，往往有自己的管理、用人體系，面對年底的用工荒、辭職潮，他們的“抗壓能力”相對較高。

對于創業期的中小型，有沒有一些“實戰型”的招數來解決年底用工問題？和多位餐飲大咖聊過后，總結了一些辦法——

倔驢幫創始人平景飛認為，要解決年底用工荒，從招聘環節就要開始著手。不能等到沒人可用的時候再去招人，未雨綢繆優于亡羊補牢。

倔驢幫在招聘時，會事先向求職者了解情況，除特別優秀者，優先錄用年底可以不回家的人員。

▲平時做好人才儲備

平景飛表示，在倔驢幫，工作滿一年且春節期間仍然在崗的員工，可以享受20天的帶薪假期。工作滿兩年且春節期間在崗的員工，可以享受長達30天的帶薪假期。

而武漢的紅鼎豆撈，則采用了春節期間員工分批休假的制度。這種做法不僅能夠保證春節期間餐廳繼續營業，也保證了員工的休假權益。

實打實的物質獎勵才會真正留住員工的心。

平景飛表示，除了讓員工享受法定的春節期間三倍工資待遇以外，倔驢幫對于年底仍然在崗的員工，會給予額外的物質獎勵。甚至在評優評先，能否得到晉升方面都會以年底是否堅持在崗為參考。

▲用物質獎勵留住員工的心

張老熗品牌創始人張林也表示，靠忽悠、靠畫大餅是留不住員工的。完善的薪酬和晉升機制，才是留住員工的真正方法。

大龍燚火鍋創始人柳鷙認為，除了薪資待遇，一個店面的人員穩定，跟店長這一級別的管理層有很大關系，這就需要包括人力資源、商學院等梯隊建設部門發力。

“離職的136定律”顯示，員工入職一個月，離職與HR關系較大；入職三個月離職，與直接上級關系較大；入職六個月離職，與企業文化關系較大。從業務技能到規章制度，從溝通技巧到為人處事，完善的培訓制度可以最大可能地穩定員工隊伍。

對于一些容易上手的崗位，可以招聘寒假工或小時工，這是目前許多企業最常用的方法。易操作、成本低，是寒假工制度最大的優點。

▲招聘兼職也是個很愁人的問題

比如，最近茶顏悅色就剛剛推出招聘高校學生兼職的消息，兼職人員會先從收銀、吧臺等基礎、易上手的工作做起。

另外，還可以發揮老板個人的資源，建立人員儲備，比如，有精力的大企業可以建立校企合作關系；個人創業的小品牌也可以發揮校友等優勢，尋找資源和熟悉的高校建立長期穩定的宣傳關系。

相比于海量的社會招聘，內部推薦不僅周期更短，招聘人員質量也較高。對于年底急需用人的餐企來說，是不錯的方法。

以金百萬烤鴨為例，早在2012年就實行了內部推薦制度。餐廳內部員工每推薦一個新員工入職，并且工作滿三個月，就給予一定的現金獎勵，推薦越多，所得獎勵越多。

魯班張餐飲總經理鄭承軍表示，餐企的用人問題，功夫在平常，不能抱著臨時抱佛腳的態度。對于員工，一定要給予充分的尊重和信任。而尊重和信任不僅僅是空口說說而已，比如，對于年終獎，魯班張一直都是春節前進行發放。

在他看來，年終獎的背后，是公司對員工的信任問題。只有公司信任員工，員工才會盡力回饋公司。

 結  語

看似是共性的問題，背后也有著巨大的差別。比如，同樣是年底，當許多企業在苦于應對用工荒時，麥當勞、肯德基在春節期間卻依然能夠保證24小時正常營業。其實，用工荒的背后，是一個關乎組織力的系統問題。

馬云說過，員工辭職原因林林總總。只有兩種最真實，一是錢沒給到位，二是心受委屈了。良好的薪酬待遇，完善的制度設計，系統化的培訓體系……只有做到了這些，才能從根本上解決用工荒的問題。

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