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傳遞依然進行，美好依然繼續，九毛九在打造匠心上開始了新的嘗試，希望通過蝴蝶效應把員工的小美好變成顧客、員工、企業、行業的大幸福。
每個餐飲品牌背后都有一個故事，這是九毛九的“匠心”故事會…
4月24日，700位餐飲人齊聚深圳，聆聽由餐飲O2O和刻度信息主辦的兩岸三地標桿餐飲“匠心”故事會，現場火爆非常，見證了餐飲業正在回歸本質，理性思考的趨勢。
來自臺灣的牛爸爸創始人王聰源、香港太興集團陳家強、兩岸營銷專家May、小南國集團副總裁孫勇及華南知名企業代表樂凱撒創始人陳寧、蠔門九式創始人陳漢宗、九毛九CEO羅曉軍、客語董事長許可鵬…等20余位兩岸三地的嘉賓講述各自的“匠心”故事。
九毛九羅曉軍發表了主題演講《匠心為你-一起傳遞美好 》，以下是精彩演講實錄。
從2011年至今，九毛九乘著“特色餐飲”的風潮迅速發展在全國有139家店，奮進中九毛九以廣東為大本營開始向全國主要城市輻射，目前在北京、天津、青島、武漢、海口、三亞等均有分店。
由于店面分散，管理難度比較大，因此九毛九除了對食材方面獨具匠心外，對待員工管理及企業文化方面也做了諸多的研究和嘗試，用匠心精神積累每一個小美好成就一個大幸福，并以此來傳遞好的產品、好的服務、好的體驗。
匠心為你——食材篇
食品安全，環節很多，包括原材料、衛生、物流，從前廳到后廚，方方面面，需面面俱到，九毛九在落實食品安全體系方面是這樣做的：
首先從門店這個最前端來做，分步驟一步步來實現，不可能一步到位。餐飲企業推行食品安全工作，最重要的方法就是：推，堅持不懈地推！并且規定每年的2、8兩個月份要對公司食品安全工作做整體檢查。
從 2012年8月份開始，兩個多月“大張旗鼓”的推行，要求每個員工對安全條例規定死記硬背也好，理解消化也罷，總之是一定要記住的，公司還通過考試進行驗收。
對食品安全體系落實；2013年2月份剛結束一輪，15家店所有店都走一遍，花了4天時間做了一輪打分、評比，最高分獎勵5000元。但推完這一輪后，過兩個月再去看，好習慣又沒了，然后年底又開始抓，又好一段時間，一段時間后又沒了然后再抓，如此反復……所以說，食品安全是個常抓不懈的工作。
現在感到欣慰的是，在員工競崗時，每個人都會講很多關于食品安全方面的內容，并對食品安全關注度非常強。食品安全在九毛九已經提到了一個很高的高度，深圳、北京、海口的九毛九也在推行這個安全體系。
很多有追求的企業都會在食材方面下很大的功夫，對于九毛九這樣的規模企業來講，也會非常重視整個供應鏈的管理，在保證品質的基礎上，會把供應鏈做透，從選材、配方等方面做一些精選，不帶有一點瑕疵。
匠心首先是安全放心的食材，九毛九是做面食出身，對面粉要求非常嚴苛，因為好的面粉，是做好面的基礎。我們歷時9個月，300多次測試從80多個品種中才選出了更合適的面粉。
面粉的改變，看起來只是一點點卻讓新的燜面更勁道，更好吃，但背后的艱辛只有他們自己知道，并且在6月份后我們會推出0添加的面粉，對食材的把控可謂精益求精。
匠心為你——員工篇
馬云曾經說過，員工離開公司有兩個主要原因：一個是氣不順、一個的錢沒有給夠。
那么產品好和服務好要怎么傳遞到顧客身上呢？實際上要靠我們員工去實現，滿足員工做需求也正是我們企業要著手去做的。
首先我們由員工待遇方面著手，從3月份起我們所有的一線基層員工底薪都提升了300元；從5月份起開始對樓面經理和廚師長提工資，然后再到部門經理，直到企業高層。
企業要舍得去投入，尤其是對員工的投入，只有員工拿上足夠自豪的薪水才會去傳遞我們食品品質及服務體驗上的美好，這是九毛九做的最實在的東西。
并且會逐步從基層到管理層員工進行投入，只有員工好了企業才會好，我們相信的付出一定會有好的回報。
匠心為你——打造九毛九人的專屬學習平臺，傳遞匠心工藝
除了對員工投入之外，我們還會給員工傳遞一些好的方法，那就是軟實力的打造，我們建立了九毛九人的專屬學習平臺。
傳統的快餐企業通常是通過紙張化的形式去學習和考核，在現在這個網絡時代我們開始嘗試一些新的方法，我們對員工調研發現，80%的員工是90后，且喜歡用手機、游戲化的工具去學習，所以我們就聯合第三方公司做了一個闖關游戲的學習平臺，通過這個平臺進行專業知識的學習和積累，再通過崗位的考核來對員工進行晉升。
這個平臺是我們4月份剛剛上線的，我們發現員工非常喜歡這樣游戲化的學習方式，有空閑的時候員工都會打開APP進行學習。不到一個月的時間里有超過70%的員工都在用此軟件在學習，超過 4200+ 員工在線快樂學習，每天每個員工平均在線學習9.7分鐘。
由此可以看出員工對此學習方式的接納程度比較高，包括軟件評論欄里面有超過10%的員工很樂意的給出點評。
此外，九毛九還建立了完善的內部晉升和激勵機制。為了突出“標桿”的作用，九毛九每三個月會對表現突出的員工進行表彰和獎勵，即技能突出的、默默奉獻的及綜合表現優秀的員工都能分別得到不同形式的獎勵。
這就為大家樹立了“標桿”，讓其他員工工作更加努力，傳遞了正能量，因為榜樣的作用是無限的。其次，九毛九還有一個內部競崗機制。內部競崗機制目的是給員工一個目標和方向，有利于“任人唯賢”，避免“任人唯親”。
內部競崗機制主要針對經理、廚師長和區域經理級別。
“我們會設立一個由人事部運營的評估小組，然后研發部、廚部、前廳部各自派出人員來組成整個評估小組。并由競崗者發表演講，解說自己的管理思路，演講完畢后還要接受評估小組成員的提問，然后評估小組再對他的現場及過去表現進行綜合評估，最后決定更適合某個崗位的人選。
匠心為你——打造九毛九專屬的企業文化
經過多年的發展，九毛九已形成自己獨特的“家文化”氛圍，充滿著溫情的人文關懷。近年來，我們一改傳統店的“顧客第一，員工第二”的觀念，秉持“員工第一，顧客第二，老板和股東第三”的理念，來體現企業對員工的重視。
“因為現在對于企業來說，員工才是最重要的財富。企業的成長離不開員工的成長，只有大家一起成長，企業才能長久。
我們不僅僅當九毛九是股東和老板的店，而同樣把它當成員工的店和社會的店。
九毛九只是一個品牌搭載著老板、股東、員工一起前進，員工在為企業創造價值的同時也實現了自己的價值。
為了讓企業的“家文化”氛圍能得到更好的傳遞，九毛九還創辦了內刊《麥團兒》，《麥團兒》就是承載九毛九“家文化”的平臺，目的是在宣導企業文化和反映公司動態的同時，讓“九毛九人”和顧客多了一個解讀自己和九毛九的窗口。
為了方便團隊的管理，九毛九在選擇入職新員工時，讓他們先了解公司的企業文化和職業要求等基本情況的同時，也要了解他們的目標和價值觀，然后選擇和企業文化相符的人員。
“這樣大家做起事情來才更融洽，要不然來以后不認同企業文化，大家都別扭。”付先生說。另外，公司也會給員工一個階段性的目標，比如部長、主管、區域經理等各個級別會在什么時候得到什么樣的培訓和回報等。
當然，隨著企業的發展，有些員工會隨著九毛九的發展節奏不斷地升職，但并不代表所有的員工都能升職，而公司為了表達自己對老員工的重視，也會給他們相應的福利。例如，在九毛九工作滿5年的員工，可以和父母去海南旅游7天，費用全部由企業來承擔等等。
為打造九毛九專屬的文化平臺，我們會根據門店的實際情況，圍繞人物關系去做一些故事性的包裝去傳遞企業文化。
羅曉軍認為，匠心最終需要員工去認知，在實際的工作中去體驗。
九毛九通過建立美好的團隊，讓好的團隊、好的員工會把好的品質體驗傳遞給顧客，這是他們所倡導的。
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分享：羅曉軍 | 來源：餐飲O2O | 整編：祝少
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