作者 | 何姍
在餐飲企業當中，確定一個相對正確方向并不是很難，關鍵在于從制定目標到實現目標的過程中，企業成長的速度是否能超過資源消耗的速度。很多餐廳之所以經營失敗，并不是選擇了錯誤的發展路線，而是因為沒有關注到組織效率的重要性，從本質來說，組織效率是一切工作的助推器，是企業目標高效完成的基礎先決條件。在大工業化時代，科學管理把我們導向了KPI，這個大家現在已經非常熟悉的縮寫，它是覆蓋各個層級和職能的考評指標管理系統。通過計劃分析、指導匯報、考核驗收三方面來進行員工的規范化管理，以從上至下地確保系統的穩定運轉。但在日漸多樣化、扁平化、個性化、創新化的企業中，這個年邁的管理方法早不是放之四海皆準了。那么它的“升級版”是什么呢？是OKR。OKR（Objective and Key Results 目標與關鍵結果）管理方法起源于1954年彼得·德魯克提出的“目標管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格魯夫在英特爾啟動的iMBO方法。其目的是為了幫助組織成員將精力聚集到重要的目標上，從而激活組織動力，提升整體的工作效率，后被引入到谷歌、推特、領英、臉書等全球知名的互聯網企業。從目前來看，大有取代以往以績效考核（KPI）為主的管理方法的趨勢。在國內，像華為、小米這些科技行業的頂尖企業已經開始在一些重要的經營環節使用OKR管理方法。雖然從表面來看，都是一些大規模、高水平的互聯網企業在使用OKR管理方法，但企業背后對于效率提升的追求是基本一致的，即便是規模較小、發展階段較低的中小型餐飲企業也有使用更加先進管理方法的需求。所以，我們有必要對OKR管理方法進行深入了解，并把這種先進的管理方式運用到我們的餐飲企業管理當中。想要深入的了解OKR管理方法，我們首先就需要對它的運作模式形成一定的認知。所謂目標及關鍵結果管理方法，顧名思義其包含兩個主要的環節，一個是目標的制定，另一個是目標向關鍵結果的分解。在實際的應用中，在開始階段，企業需要制定一個整體的發展目標。整體目標的制定，餐飲企業要充分考慮經營者和員工兩方面的意見，因為前者對市場形勢有更深的認知，而后者對實際工作有更多的經驗，結合雙方對企業未來發展的理解，可以更準確地制定讓大家都滿意的整體的目標。所以在制定目標的時候，我們可以通過會議的形式，將餐廳的所有員工聚集到一起，經營者可以按照自己的想法先提出一個大致的目標，然后讓員工們按照不同的工作崗位分別發表意見和建議，最終通過討論得到一個共同認可的目標。在制定了整體目標之后，我們需要將這個整體的目標分解，分成多個想要完成目標必須實現的關鍵結果。在分解的過程中，我們通常按照不同的工作內容進行劃分。從這個示意圖當中不難看出，整體的目標可以根據不同團隊的職能差異，分成多個針對不同部門的關鍵結果，當各個部門都能順利實現自己的關鍵結果的時候，整體目標自然也可以水到渠成的達成。除了目標的制定和向關鍵結果的分解以外，在實現目標的過程中，我們還要定期對目標以及關鍵結果的完成程度進行評估。在既定目標周期結束之后，我們也要對最終的結果進行復盤。這樣做的目的是為了在OKR管理方法的具體實施中，不斷發現出現的問題，總結成功的經驗，從而提高OKR管理方法的應用水平，用更加合理的目標和關鍵結果來指導員工的工作。傳統的績效考核式管理通常會按照不同崗位制定固定的考核標準，然后驅使員工去努力完成目標，通過階段性的考核確定員工工作結果的獎懲。這與OKR管理方法有很多相似之處，那為什么說后者要比前者更加先進呢？其實這兩種管理方法看似有很多共同之處，但實際上卻截然不同。績效考核式管理方法能夠成功調動員工積極性的關鍵在于，企業能夠制定合理的考核標準，然后通過物質和心理的獎勵形成動力。而OKR管理方法則是從更加直達根源的角度，讓員工參與到決策當中，使得他們將企業發展的任務視為自己的事業，從而更加深刻地激發員工的活力。從這個角度來說，OKR管理方法比傳統的績效考核更適合餐飲企業。除此之外，OKR管理方法在效率提升方面的能力也是傳統績效考核所無法比擬的。對于餐飲企業來說，制定合理準確的目標并不是難事，無非就是獲取更高的收益。但在具體的經營中，卻經常因為目標不夠清晰、執行不夠堅決等問題影響工作的效率，而OKR管理方法是解決這一問題的最好工具。圖注：找準目標，一擊致命
首先，OKR管理方法能夠使餐飲企業內部聚焦目標，保持目標一致。通過溝通和討論，識別出制約業務發展的瓶頸問題，或者找到最值得投入的驅動要素，在一個明確的周期內確定要達成的結果，然后據此來安排重要的項目和任務，這個過程是餐飲企業發展戰略清晰和聚焦的保證。其次，OKR管理方法可以加強跨餐廳內各個部門和層級的溝通。在整體層面的目標制定和關鍵結果分解，以及后續的執行，必然牽涉多個部門的溝通努力，例如提高餐飲的服務質量，需要食材制作、設備管理和衛生管理全流程的成員共同努力。OKR管理方法摒棄了針對崗位的獨立績效考核，而是選擇將所有的部門和員工作為一個整體來考核、調動，這樣能夠充分釋放團隊與團隊之間，員工與員工之間協作的潛力。再其次，OKR管理方法對于培育團隊成員的目標和結果意識也有突出的作用。對于身處目標實現流程以內的員工，可以親身參與目標的制定與關鍵結果的分解，并且在工作的過程中，也能切實體會到這種方式對于具體工作的指導意義。隨著經驗的積累，他們自然會主動地在個人的工作中也采取這樣的方式進行自我管理。即使是和OKR無關的員工，在其他員工的帶動下，也會通過觀察OKR制定的邏輯，建立類似的策略性思考能力。最后，OKR管理方法在瞬息萬變的餐飲市場中，能夠更有效地保證決策的準確性。在OKR管理方法實施的過程中，我們會階段性地對目標和關鍵結果實現的程度進行考核和復盤，總結經驗和教訓，不斷提高目標制定和關鍵結果分解的能力，從而逐漸降低決策的失誤率。在充分了解了OKR管理方法的運作模式和獨特優勢之后，我們還要學會如何在餐飲企業的實際經營中，運用這一方法的技巧，簡單來說，就是學會制定合理的整體目標，以及進行有效的關鍵結果分解。一個有挑戰性的目標，能夠有效地調動員工的主動能動性，但是目標實現的難度控制在合理的范圍內。通常來講，我們可以根據上一個單位時間內餐廳經營的數據作為參考，綜合餐廳業績提升的趨勢，計算出在目標時間內，我們可以完成的業績是多少。這個數字代表著輕易可以完成級別的目標，而一個有挑戰性的目標應該是它的兩倍左右。目標不能籠統，含糊，必須是具體的、可衡量的、具體到時間段、數量、金額等等，最好可以量化的計算公式。比如，不能籠統的說，讓餐廳今年營收比去年上升，而是要提出諸如“餐廳營收比去年上升30%”或者“餐廳客流量增加15%”之類的具體目標。一方面是為了確保分解的關鍵結果能夠具體的指導工作；另一方面是為了在日后的考核和復盤中，能夠更加直觀的展示目標實現的情況。目標要具有時效性，從戰略開始就要確定年度目標和季度目標。把年度目標作為總的目標，并把總目標分解在每個季度里，形成季度目標。季度目標可以調整，但年度目標的調整十分嚴格，不能隨意變更。目標向關鍵結果的分解是一個自上而下的過程，如果說目標是企業的整體發展指南，那么關鍵結果就是各部門、各員工實現目標需要完成的任務手冊。前者強調的是方向，而后者則更加具體。在分解的時候，我們可以先把每個部門需要完成的任務通過討論的方式確定出來，然后在通過部門團隊內部的會議，按照員工們不同的分工和能力水平，將任務分發到個人。比如，在餐飲企業當中，我們可以簡單的將餐廳中的工作人員按照工作類型分成后廚團隊和服務團隊，然后將總體目標實現需要生產環節和服務環節分別達到的標準作為關鍵結果分發給兩個團隊。最后經過團隊內部的會議，再一次將關鍵結果細化，落實到每一個崗位和每一個員工。在餐飲企業經營的過程中，出于人力成本控制的考量，我們需要對員工進行階段性餓考核，并根據成績決定去留。但在OKR管理方法中，并沒有明確的績效考核項目，所以我們只能把分解到個人的關鍵結果，也就是員工需要完成的任務作為他的考核標準。在這種情況下，關鍵結果的量化可以確保考核的準確程度。同時關鍵結果作為目標的一部分，在階段性考核和復盤的時候，也是考察的主要對象，同樣需要量化來保證復盤的有效性。在勺子課堂過往文章中，【陳鵬鵬：我為何要堅定地引入OKR工作法？】我們提及過深圳連續三年必吃榜得主陳鵬鵬鹵鵝飯店，他們從2018年開始使用OKR工作法，從這個詳細的案例我們可以了解到這個聽上去很“高科技”的工作法是如何在餐飲企業落地的。2020年9月25-27日，勺子課堂將在上海推出“一把手大師課”系列之“薪酬績效·體系搭建”，該門課首次從線上轉向線下，內容深化、案例升級！前西貝人力資源總監李曉珺老師為你揭秘OKR到底有多“OK”，餐飲企業引入OKR有什么注意事項，用生動的實例讓OKR有機會在你的餐廳里真正落地。在OKR工作法之外，李老師還將介紹更加前沿的“目標管理法”，讓你在薪酬績效上面領先行業，讓員工擁有無可比擬的內驅力！
2020年9月21-22日，勺子課堂將組織深圳餐飲靈感之旅，讓陳鵬鵬從鹵鵝飯店成為潮汕菜館、逆勢將門店越開越大的，是他們有力的組織體系和超前的管理能力。市場部總經理和事業部總經理將現身說法，讓你實地感受活學活用OKR方法的企業到底擁有怎樣的精神面貌。
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