餐廳越忙，員工態度越不好，一定是老板不懂得這一點！

此刻，我們應該閉上雙眼，用心去聆聽，

因為明天我們將要看的更遠。

記得有一次，我們到一家火鍋店去做薪酬績效變革，老板也和我反饋了這類的問題：“廚房天天對著前廳喊’能不能不要再出單了’。前廳也生氣地駁回道’我也希望別出單了，忙死了、累死了……’”

老板繼續反饋：“還有，我們的員工都非常討厭下雨，因為一下雨生意就很好，當地人都喜歡下雨天來打火鍋，顧客越多員工服務態度就越不好，投訴自然也就越多，我們現在在美團、大眾點評網排名太差了，我甚至都想退出美團、大眾點評平臺，要不是我潛心研發10年的火鍋底料深受顧客喜歡，估計早就倒閉了。”我在老板的臉上看到了“一愁莫展”這四個字！

“員工是在用固定工資嗎？”

“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改員工就走……”

人性是懶惰的，如果企業是用固定工資，員工就會討厭干活，多干不能多得，干的活越多錯的也就可能越多，錯了肯定會被處罰或批評，所以固定工資是養懶人。

以前，用處罰的方法就是打擊人性的行為，員工自然不接受，自然對企業沒有歸屬感，自然容易流失。還是那句話：沒有利益的趨同，就很難有思維和行為的維一！

如果用固定工資，生意好時老板很開心，但是員工不開心！生意不好時，員工覺得很舒服，但是老板會很焦慮。

好的企業老板和員工的思維和想法應該是一樣的，生意好時大家都很開心，生意不好時大家都會一起想辦法，這樣的企業才會有未來，才會得到越來越多的顧客消費。

沒有績效管理，管理就不會懂得經營；

沒有績效管理，員工只管花錢不管賺錢；

沒有績效管理，3個人干1個人的活，還說忙不過來。

所以，要扭轉這種局面，店長的薪酬應該如何設置？

薪酬必須要和企業的經營結果掛鉤，這種薪酬不僅僅體現在營業額，還要包括利潤額、人創績效，員工流失率、客戶滿意度等等多個維度。

員工的收入必須有持續增長的空間，并且這種收入的增長必須來自他創造的結果。這樣才能實現加薪不加成本。

要實現這種操作，對于餐飲店長來說，最好的薪酬方案就是KSF。

KSF是什么！

KSF又稱“關鍵成功因子”是指決定崗位價值的最有代表性、影響力的關鍵性指標。在定義上其實與KPI基本一致。

1.找出每一個管理者的薪酬績效指標（這是由公司根據戰略需求來設計的）；

2.每一個指標找出利益分配點；

3.超過利益分配點即獎勵，低于即少發，做到獎罰分明；

附圖：樓面經理案例

1.用工資反推提成

很多企業現在給員工是固定工資，那么如何才能給員工從固定工資改為“固定工資+提成”呢？如服務員工資為3000元，改為提成制具體操作如下：

（1）確認營業提成單位，如桌數；

（2）從原來工資拿出20-50%工資出來，如原工資3000元，30%即900元；

（3）找出指標個人歷史月平均營業額數據：如300桌；

（4）反推提成單價：900元÷ 300桌=3元/桌；

（5）新工資結構=2100元+ 提成3元/桌

2.按營業額反推提成

（1）確認按營業提成比例；

（2）找出指標個人歷史月平均數據：如18000元；

（3）預估確認服務提成：如0.5%

（4）測算提成額：18000* 0.5%=900元；

（5）確認固定工資=原工資3000元-900=2100元；

（6）新工資結構=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

當然，提成比例越高，固定部分就會越低，最終多少合理，由各企業根據企業和員工都能接受又有激勵為標準。

1.周期：從天到周、從月到季、從年到未來。

2.人員：從高層到基層，人人都有激勵，個個要做價值。

3.模式：從文化驅動到利益驅動，從精神、榮譽到物質、福利。豐富而有效。

4.力度：必須要夠夠的。不怕過度激勵，更怕有氣無力。

5.創新：再好玩的游戲也要更新。

以年度為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事后諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。

年目標是天、周、月目標成果合計，目標周期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼顧、相得益彰。

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