股東之間的股權結構失調，導致股東之間出現權力之爭、利益之爭和戰略之爭，從而從內部拖累企業發展。
助力企業向前發展的股權設計，應當體現能者多勞、能者決策、多勞多得、如此才是良性循環。
餐企老板內參 小武君 | 文
大股東給總經理分了10%股權，卻讓品牌面臨“崩盤”……
上海一家餐飲企業，2000年創業，啟動資金只有30萬，雙方根據出資分配股權，
張三出資12萬占40%，李四出資18萬占60%。但張三只投資不參與經營，李四全權負責經營，
這就為以后的事情埋下了隱患。
一年后大廚王五加入，李四要給王五分股權，張三不同意，李四先斬后奏，私自將自己的股份轉給王五10%。
三方的股權比例就變成了李四占股50%、張三40%、王五10%。
起初，王五積極性非常高，企業也在李四和王五的共同經營下越來越好。然而隨著年利潤的不斷提升，矛盾就不斷出現了。
2018年，企業年利潤達到1200萬，王五分到120萬，但投資人張三分到480萬，王五心理失衡，當場不滿的表示：活都是自己干的，張三不干活拿的錢卻是其4倍？
俗語說一山不容二虎，一家難有二主，企業必須有掌握方向盤的。
合作之初，由李四全權做主，但隨著王五成為總經理，能力越來越強，有了自己的主見。而李四是董事長，因為沒有清晰的權力邊界，導致在管理過程中，董事長和總經理之間屢次爆發權利沖突。
當王五和李四的意見不和時，在股東會上，王五就會拉攏張三，但張三也有小心思，并不甘愿當甩手掌柜，加之
三方未約定投資人張三沒有表決權，而三個人的股權比例均未超過半數，導致三個人誰也無法說服誰。
餐飲市場瞬息萬變，競爭激烈。因為股東之間的分歧，導致企業無法高效決策，發展陷入困境的這一局面，無不讓人唏噓。
（2）利益沖突：總經理提出增加股權，董事長、投資人誰出讓？
假如你是總經理，每到年底分紅時，不干活的股東分紅幾百萬，而自己辛辛苦苦忙碌一年，但只能分到百十萬，你的內心會不會失落？
每到分紅時，王五意見一大堆，認為自己的股權比例太少，干的多，分的少。
總經理提出要增加股權比例，但到底是應該董事長讓給他？還是外部投資人轉讓給他？董事長認為自己的股權比例本就不多，再讓就沒有了；投資人也不愿意出讓自己的股權比例，認為這是自己當初的投資所得。
王五加入后，作為總經理，提出了很多創新的市場營銷理念，但和創始人、大股東李四的發展理念不一致。
在一個企業中，戰略的不一致，事情推進起來就相當困難。
員工也不知道該聽誰的、該怎么辦。創始人的理念，總經理不好好執行；總經理的想法，創始人不批準。持久的爭執拉扯戰中，白白錯過一次次的發展時機。
矛盾持續幾年后，2021年，總經理王五離職。
但三方之前未約定離職時，股權必須收回，王五的股權得以保留。導致企業同時出現兩位不干活不經營的人，卻可以每年分走500多萬。
最致命的是：王五離職后，指揮親戚創辦一家公司，自己則在幕后操縱，成為企業的競爭對手。
王五一邊瓜分著企業的利潤，另一方面又是企業的競爭對手，這讓李四苦不堪言，著實發愁。怎么辦？歡迎留言。
好的股權結構，應當能體現
能者多勞、能者決策、多勞多得 上文案例沖突的實質是股權之間責權利的失衡。助力企業向前發展的股權設計，應當體現能者多勞、能者決策、多勞多得。
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