這種通過細節提升運營能力，怎么培養？
8月17日~8月19日，首期爆滿的“超級店長養成”實戰課升級回歸！
咖門·飲力學院聯合翊幸教育，邀請在星巴克、麥當勞等品牌有多年實戰經驗的老師，聚焦店長“管事、管人、管錢”三個核心能力，內容更飽滿，方法更落地。
小W是一個頭部連鎖品牌的加盟店老板，前幾年茶飲市場爆發增長時，瞅準時機一連開了好幾家門店。
然而，當他看到附近一個縣城還有很大市場，想再拓店的時候，人卻跟不上了：
缺店長！
有資金、有機會、有市場、沒人做——這是下沉市場拓店的核心難題。
而老劉最近對自己的一位店長夸贊有加。
他的飲品店開在二線城市的社區商圈，原本營業額差強人意，但一到高峰期就亂。機緣巧合，他找到一位曾任職頭部餐飲連鎖品牌的新店長。
新店長來的當月，門店營業額較上月增長了15%。一了解得知，新店長剛到店就做了兩個“小”動作：
將放在店門口的宣傳X展架側了90度，面向一個電梯上行到達口，即客流來的方向； 搬了一張小桌子在展架后，打印了兩個主流外賣平臺名稱，讓店員打包后把小票條統一朝外，擺在對應區域。
原來，之前這家店的外賣擺放區太隱蔽，外賣小哥不好找，總要詢問、時有拿錯，高峰期店里就容易亂。
這2個小改動，增加了到店人數，又大大提升了外賣找單和店員效率。
很多老板已經意識到，開店天花板取決于店長天花板：
一方面是對門店經營的通盤掌握，拓市場的能力。
蜜雪冰城在2014年走出河南的拓店關鍵期，蘇州和武漢市場硬啟動，靠的正是自己直營店店長優秀的拓店能力。
蜜雪冰城對店長的考核與晉升標準中，有一項重要的指標——“帶動其它門店”，店長也往往承擔著在新市場開店并培養新人的職責。
另一方面，是發現問題和解決問題的能力。
同一家門店更換店長前后營業額能相差30%，這是很多老板切身體會到的，差別就在于經營細節。
門店的日常經營，很多時候總部、區經理沒辦法及時反應與調整，需要店長對店內發生的動態和變化做及時的判斷與處理。
曾采訪過一位蜜雪冰城直營店店長，她提到一個重要的工作，在門店做靜默的“市場調查”：觀察每位顧客拿到產品的第一反應。
顧客拿到產品是什么樣的狀態？ 等待時間多久開始出現煩躁心理？ 接過產品就會立即喝起來？還是先拍照？ 喝第一口時是否皺眉頭？
這些工作融入日常，才能收集有效信息進行反饋。
一些老板談到營業額差距，首先會落到品牌和宣傳，“沒有那么多資金與資源投入”。
而經過了解與總結，我們發現了幾個更現實、普遍的問題：
1. 店長每天只做執行，對經營照本宣科
這是很多從店員升至店長的通病，沒弄明白店長的工作側重。不懂得設置與分解目標、不會委派任務，把自己累趴，也不能給門店帶來實際提升。
2. 與店員在組織、協同上幾乎零溝通
這是非常致命的，干好店長的關鍵就是溝通。沒有有效溝通，直接結果就是店員招不來、用不對、留不住，店員流動大，帶來成本和效益雙重問題。
3. 不清楚財務情況，不知道降成本和提效率
有的店長，對經營數據不敏感，每月開銷、收入只當做數字。讓很多優化成本、開源機會這些本可能有的利潤白白流失。
店長不是把店員崗位做到極致，店長能力的培養需要的一套系統、經過檢驗的訓練模型和方法。
8月17日~8月19日，首期爆滿的“超級店長養成”實戰課升級回歸！
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超級店長養成實戰班，主要講什么？
人、錢、事
。
懂得貼合門店實際情況來制定、完善崗位說明書，門店需要什么人。
店長需要知道如何進行有效的面試。應該問什么問題？如何判斷是否錄用？怎么避免面試時產生溝通偏差？
理解店員的需求，掌握多樣的有效的激勵方法。
能理解并制定真正適應自身門店的“靈活排班術”，提升人效。
店長要能讀懂門店財務數據，會開源，能節流。
根據門店實際情況，尋找提升業績的機會，學會從“來客數”、“客單價”角度制定策略，并追蹤目標的達成。
關鍵在于不清楚如何“管事”，缺乏多項事務處理的工作方法，抓不到重點。
在三位老師的課程安排中，都在門店日常要用到的、課程關鍵環節設置了演練與互動。比如：
如何進行一場有效的面試？ 如何確定自己設立的目標是否合理？ 如何踐行門店運營活動的優先排序
統籌｜妮可 編輯｜居居 視覺｜江飛
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