為什么你的餐廳新員工培訓沒效果？其實問題出在這！

餐飲服務人員餐廳人員流失率最高的一部分，尤其是在當前，多數餐廳最多只能保證每個服務崗位配一個服務員，一旦有人離職，便很難立刻找到合適的熟手接替辭職者的工作，另外，該崗位的員工一旦工作效率不高，服務質量也會大受影響。

我們來看一組數據：

得到過良好入職培訓的員工3個月后的離職率低于19%；

入職流程得到足夠重視的員工能夠在2個月內達到最佳工作效率。

不少餐飲老板表示：我們也有新員工培訓，但是為什么沒效果？

你可能陷入了培訓誤區！讓我們來看看新員工培訓通常會陷入的4個誤區。

新員工培訓開展過程中，老板經常會無意識的忽略新人對培訓需求的了解，沒有站在新人的角度上去考慮他們想要得到哪些知識和技能的學習。

新員工培訓內容的偏向于制度化與碎片化，缺乏完整的體系，實用性也不高。培訓信息零碎，很多新員工在培訓后對公司所處的行業環境、公司背景、工作中需承擔的責任和義務不能有清晰的了解，間接影響了在試用期的穩定性。

新員工培訓流于形式的例子比比皆是，緣于企業對培訓的不重視。培訓形式缺乏創新，培訓過程中互動、交流較少。過多的培訓形式，以授課填鴨式為主，知識點缺乏針對性、指導性，甚至沒有感染力，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。

新員工培訓是貫穿于整個新人試用期的過程，而非簡單的一兩天培訓可以解決的問題。多數情況餐飲老板在完成新人的集中培訓后，就把新人安排上崗，不管不問。

而新人往往還不具備工作技能，無法及時反饋和處理問題，會直接導致嚴重問題。

日本向來以認真著稱，日本人也充分發揮著“拘小節”的性格特征。強烈的時間觀念、客戶至上的服務態度、嚴格的等級制度等原則上的堅持，無處不體現著日本的嚴謹。

那么在新員工入職培訓時，日本餐飲企業會怎么做呢？

明確新員工培訓需求

一般來說，在對新員工提供實際培訓之前，首要要根據新員工的特點，明確他們的培訓需求，新員工在培訓需求方面，一般呈現如下特征：

有強烈融入公司、融入部門團隊的欲望；

求知欲望比較強烈，想盡快提升能力以滿足工作崗位的需求；

希望盡快做出成績，體現自己的價值，得到別人的尊重。

新員工的需求要從三個方面去挖掘：

第一，從過往的新人培訓反饋來提煉，進行需求的長期優化分析，如某一課程有超過80%的受訓新人表示在未來的工作中幫助較大，則把這一課程定性為優質課程；

第二，新員工培訓前做初步的需求調查；

第三，培訓的過程中進行觀察分析，時刻關注新員工對培訓課程的反應和想法。

細化培訓內容和實操培訓

很多餐廳在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在于：新員工得到的信息太多，以至于無法消化。日本餐企會將培訓進行分解和細化并加以實操，讓新員工可以充分消化。比如，員工在店內接待顧客的流程規范。在培訓過程中會做細致的解釋說明和姿勢動作的演示，并讓新員工進行實踐。

最為重要的一點是，日本餐企在培訓講解中會突出本店與其他餐飲店相比的獨特之處，讓員工在實際執行的時候知道哪些是特別需要著重注意的地方。

例如，日本餐飲在培訓員工在為顧客提供半熟烤雞蛋這個產品的時候，要求必須要說「蛋黃會流出來，您小心弄到身上，可以用小碟子接一下」這種用語。規定到具體的點、并給出實際的例子，可以讓員工更好地理解。

重視和新員工面對面交流的機會

店長在每次培訓結束后，需要找出一點時間和員工交流，5~10分鐘即可。聽取新人的感想，除了一些必要的提問，對話的80%讓新員工發言。可以請員工寫一下當天的培訓總結，了解出新員工經學會的內容和還沒掌握的項目。

也可以不聊工作上的事，只是日常聊天。重要的不是交流了什么，而是增加員工與餐廳老板交流的機會。共同發現問題、解決問題，這樣更加有利于餐廳全員發展成長。比如說，通過“飲料這么端不容易撒”這種細致問題的交流，日復一日，餐廳改善的效果會日積月累越來越明顯。

激起員工的榮譽感

日本餐企會對新員工進行鼓勵：“你加入我們是正確的決定。”“你有幸成為餐廳的一部分。”“你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。”如果餐飲老板能夠對新員工實行有效的入職培訓，并表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業為傲。

除此之外，也可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業為傲的。也可以通過與員工分享那些令企業創造奇跡、使企業與眾不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。

日本餐廳的新人培訓會做到十分精細化，看起來有些像手把手教授的學校教育，在這樣的環境中受訓的新人，會有“被洗腦”的感覺，不過一旦養成這些良好的工作習慣，對于員工個人的成長是非常行之有效的！還可以提高餐廳的員工留存率哦~