數字化社會正在打造新的組織模式 餐飲企業面臨這5大挑戰

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受數字化影響，“團隊網絡”的新組織模式正在崛起：在網絡基礎上，企業授權團隊完成各項具體業務項目和挑戰。從某種程度來說，企業不再像傳統企業，而是更像好萊塢電影制作團隊，大家一起去解決項目，一旦項目完成，項目團隊隨之解散并移動至新的工作項目中。

企業的新組織模式有4個成功關鍵：

1. 共同的價值觀和文化；

2. 透明的目標和項目；

3. 反饋和信息自由流動；

4. 憑能力和所做貢獻得到獎勵，而不是職位。

如今大多數企業面臨的問題（員工敬業度、企業文化、上市時間、創新力）都與新工作方式有關，這促使人們開始重新思考職業和內部流動性，重設目標及獎勵機制，不再提倡向上流動，也不再強調領導的權力地位。

在新組織結構的影響下，領導力成為公司面臨的第二大問題。89%的高管將加強、再造以及提高組織領導作為重要優先事項，高達2/3的受訪者將其歸為緊急一類。

傳統的金字塔型領導力發展模型已經無法適應快節奏的業務需求和變化的步伐，位置型領導（因為我是副總裁，所以我就是領導）正轉變為依靠專業、熱情、精力以及賦權的團隊領導力。今天需要的領導人必須靈活、學習速度快，并且能聯結整個組織。他們得有親自領導的能力，在帶領團隊的同時還能進行跨團隊操作。

“我們公司沒有總經理的空間。如果我們的領導人不能成為實際領導人，我就不需要他們。無論是團隊之間還是城市之間，信息流動都很容易，我不需要經理在中間打報告來告訴我團隊背后正在發生的問題。”一位公司增速極快的CEO表示。

第三，企業文化塑造也成為了如今商業世界最熱門的話題，數據顯示，有86%的高管認為文化問題很重要。

在許多國家，千禧一代已占勞動力市場的一半以上，他們尋求工作的任務和價值，在小團體工作時，他們需要共同的文化來確保戰略、項目以及合作都保持在同一軌道上。此外，地理上分散的團隊也需要一套指導方針和價值體系來幫助他們決定要做什么、如何做決定以及明白什么是可以接受的行為。

當一個公司的文化與其價值觀緊密相連，它就會吸引那些認可公司文化的員工，進而幫助企業激勵員工，達到高水平的敬業度。調查顯示，認為其公司所推動文化正確的高管比例從10%升至12%，有小幅進步。然而不到1/3的高管(28%)認為自己理解其公司的文化。

伴隨企業文化，員工敬業度也是個相當迫切的主題，有85%的高管將敬業度視為首要任務。文化是關于公司的工作方式，而敬業度則是人們如何看待公司的工作方式。如今的員工更像志愿者而非契約仆人。活躍在社交網絡上的他們可以瀏覽或接受新工作機會，共享公司和老板信息。如果無法鼓勵他們積極參與工作，游離的員工將導致組織效率低下。

年度敬業度調查正在被如脈沖調查、匿名的社交工具及經理定期反饋考核這些新方法和工具替代，這也令HR有了一個重要的新角色——員工聆聽官。

在提高員工敬業度的方法上，有84%的受訪企業認可了學習的重要性，2016年投入在學習項目的投入資金比2015年提升了10%。公司希望提供專業技能、技術培訓以及職業發展機會來吸引更多的優秀人才。比如在許多零售企業中，學費報銷計劃和早期職業生涯管理再度流行。另外，員工的自主學習重要性凸顯。采用在線教育平臺MOOC的企業占比從30%上漲至43%，而采用先進的視頻學習工具的企業占比從5%上漲到15%。

報告顯示，為了滿足不斷增加的人才需求，組織還需要不斷學習整合并充分利用兼職和臨時雇員。超過70%的人力資源高管認為這個趨勢極為重要。

最后，零工經濟也為組織人力資源管理帶來一系列挑戰。只有19%的受訪高管表示所在組織充分了解關于臨時雇員監管的勞動法規，11%的高管表示組織具有完善的臨時雇員管理流程。這也表明，隨著組織臨時雇員的規模和范圍不斷擴大，未來組織需要采用更多審慎的方式進行管理。同時，未來組織勞動力管理也需要應對認知技術和智能技術興起帶來的一系列挑戰，諸如工作職位的消失、工作性質的變化甚至可能摧毀勞動力。

“企業需要與時俱進并滿足商業生態系統的需求。”德勤下屬Bersin咨詢公司創始人Josh Bersin表示，組織要授權給團隊，發展一個更年輕且更具包容性的領導力結構。