這家館子“超級吸金”能力如何練成？又如何在幾年內成為米線界龍頭品牌？

品類確定，品牌先行

　　提起云南米線，印象最深刻的莫過于大街小巷掛著“云南過橋米線”招牌的街邊小吃店。

　　這些店面，只有品類沒有品牌。

　　而遲煥濤在項目策劃初期，就明確制定了打造品牌的路線。

打造不一樣的場景獲得曝光：

　　為了獲得高曝光率，遲煥濤找到一處突破點，即打造門店場景。

　　云味館門店經歷了三次迭代升級，每次都走在同行業前端。

　　第一家店是街邊店，裝修風格走文藝路線，借由書架、綠植等元素搭建了一個適合都市白領的咖啡館場景，充滿了時尚氣息，與“務實審美”的夫妻店形成鮮明對比。

　　然而，市場上很快就出現模仿者。

　　于是，云味館推出第二代店，主打馬幫文化，打造為“茶馬古道”主題的餐廳，將云南當地文化和門店進行了結合。

　　第三次換代，云味館對門店做了全面的升級，其中包括品牌LOGO的設計，裝修風格更趨簡潔，加入云南原創背景音樂等。

狀元過橋米線

極致產品獲得核心競爭優勢：

　　獲得足夠曝光就相當于率先進入賽道，但品牌的核心競爭力根植于產品。

　　云味館在產品開發方面也投入了大量精力，形成自己的核心競爭優勢。

　　傳統的云南米線店產品會比較固定，云味館的核心產品一共是28款，不算多，但是會定期推出創新產品，保證40%的菜品是差異化的。

天目烤筍

麻辣山牛肉

涼拌青瓜

　　在客單25元的情況下，產品一定要超出顧客的期望。

　　遲煥濤說：“別人賣豬肉，我就賣肥牛，一定要做和別人不一樣的。”

　　云南特有的小菜也是云味館的一大特色。

　　水豆豉、韭菜花、板藍根、蘿卜丁等小菜，都是從云南當地進行采購，然后再空運至深圳門店，而且是免費提供給顧客品嘗的。

　　從門店設計到產品味道，遲煥濤帶領團隊打造云味館獨特的品牌內涵：“世界很大，云南不遠。”

米線學院

價值觀比技能更重要

　　云味館成立的米線學院，是中國米線行業的第一家企業大學。

　　遲煥濤說：“如果不能體系化、成建制地培養和輸出人才，再雄偉的商業構想都只能是紙上談兵。”

　　云味館打造可持續商業系統的關鍵是成立米線學院。米線學院主要由加盟商學院、店長及儲備干部分院兩大部分構成，共計近百門課程。

旨在培養員工對待工作的良好姿態：

　　遲煥濤分享了成立米線學院的初衷：米線學院剛成立的時候經歷了許多困難，同時也是一種成長。

　　最開始遲煥濤認為米線學院就是負責技能培訓，后來發現這個觀念是錯誤的。

　　通過對比發現，海底撈員工擦桌子的效率是云味館員工的五倍，這其中的差距不是技能問題，也不是專業度問題，根本的問題在于員工內心沒有動力，對企業沒有認同。

　　于是云味館更改了米線學院課程，培訓只在門店實施。

　　米線學院只做兩件事，一是價值觀的培養，二是方法論。

　　讓員工學會如何更好更快地做一件事，而不是學會這件事。所有管理教育理念都不是想要員工成為什么樣子，而是員工自己想成為什么樣子，自下而上是教育的核心。

　　米線學院的課程都經過不斷的打磨，沒有專職的老師和院長，所有導師都是外聘或者內部競爭產生。

　　除了心靈成長外部導師以外，內部的課程都由員工自下而上授課，心靈成長的課程結束后，原先三個月過不了崗位考核的員工，7天就通過了考核。

　　遲煥濤發現，員工通過不了崗位考試，是因為沒有動力。當員工心中有了夢想，有了對企業的期許，技能的學習就成為了次要問題。

　　米線學院旨在培養員工對待工作的一個良好姿態，通過引導、支持和幫助，讓他們建立起正確的價值觀。

　　如何將對價值觀的培養量化到具體的課程之中呢，遲煥濤接著講：“價值觀來自群眾，又回到群眾中去。我們通過與員工進行討論來了解他基礎的價值觀，在大量討論中總結出他心目中的持續奮斗者所具備的畫像和定義。

　　舉例說，我們提出問題：他心目中的持續奮斗者是靠什么樣的品德走到現在，未來要依靠什么樣的品德走下去？員工的回答中出現最多的詞匯便是他認為最重要的東西。”

　　再進行多次討論之后，云味館總結出6個關鍵詞：

　　務實?要有夢想，但不能眼高手低，腳踏實地才是做事的正確姿態。

　　求真?在接受正確指導的前提下，積極追尋事業和生活的本質。

　　自律?嚴于律己，約束是自由的前提，自律是獲取知識的前提之一。

　　堅持?成大事不在于力量的大小，而在于能堅持多久。

　　學習?學如逆水行舟，不進則退。沒有學習的意識和能力是不可能進步的。

　　改變?如果你不滿意現在的環境，你就必須改變腦中的思想。這6個關鍵詞是普遍被大家所認同的、具有正面意義的價值觀。

　　以這6個關鍵詞為維度，從員工的熟人那里開始詢問核實，熟人眼里他的特質是哪些，如果是相符的，那么他的價值觀就是真實的、正確的。

　　那么，價值觀落實在實際工作中的話如何考察呢，云味館有決策委員會，從業績和實際表現的打分兩方面進行。

　　價值觀的表現，不在口頭上，而在實際工作的細枝末節中，決策委員會對6個維度進行各自打分，分數太低則找教練輔導，分數優秀則匹配到更好的崗位。

企業文化：從使命到愿景

　　管理體系中的文化培訓，是對企業文化的傳達，員工對企業文化的認同，是企業長青的重中之重。

　　遲煥濤對企業文化的認知，有一套非常獨特又深刻的邏輯。他說：“企業文化最重要的是愿景、使命、價值觀，之后才是組織戰略等等。”

考核店長的兩個維度：業績和價值觀：

　　文化一定是融入個人血液的東西，是融入骨髓的東西，是不假思索的做事方式。

　　因此，每個員工在工作中的方式和表現，代表的是他對企業文化的理解和認可程度。

　　企業雖知道文化的邏輯，但是大部分在文化落地上還是有一點問題的，往往都是我們創業者、創始人、或者部門高管對使命、愿景、價值觀非常理解，對于如何把文化落地，理解就有偏差。

　　云味館對店長的考核從兩個維度進行：業績和價值觀。

　　這里的價值觀就不再是個人的價值觀，而是管理層人員所代表的企業的價值觀。企業的價值觀如何體現呢，就是從企業使命到企業愿景的實現過程中，它所具備的特征。

　　企業長青的核心原因是它承擔了一定的社會責任，解決了一定的社會痛點問題。

　　從內部而言就是企業使命，從外部而言是企業愿景，愿景是使命到達之后外部給你的回饋。

大愿景和小愿景互相印證：

　　云味館的使命有點像豐田的經營環形。

　　豐田的經營環形是一個閉環，左下角是盈利模型，右下角是有序經營，里面就包括如何讓員工心靈成長、技能成長、幸福生活，還有內容確保；頂上就是社會責任，是對外的。

　　作為餐飲的創業者，要問自己想做一個怎樣的企業，是一個滿足自己興趣的企業還是一個愿景很大的企業。

　　想做一個大眾的連鎖，若只是一味追求個人興趣，就無法做大做強。

　　遲煥濤說：“大眾連鎖就是為大家提供剛需的產品，而我們自己的匠人做酒、做農莊什么的，都是比較小眾的，這是一個背道而馳的東西，所以愿景特別重要。”

　　要讓企業的愿景和使命與員工的小愿景互相印證，才會發生巨大的化學反應。

　　一個有核心價值觀的企業，是逆流奮進的；而一個沒有核心價值觀的企業，只能是無舵之舟，隨波逐流。