【木屋純干貨】95后難管理？你真的懂我們嗎？！

如今，很多門店管理組經常會抱怨現在的這些95后小屁孩兒難招又難管，煩！是的，新時代出生的孩子大都從小富足，沒吃過多少苦，沒錢了可以管家里要。現在門店的伙伴平均年齡都在22歲左右，正值青春熱血、荷爾蒙正盛，不服管理、個性張揚等等一系列問題也經常在我們門店中爆發出來，那么對于這些一言不合就辭職的伙伴們，我們又該如何管理呢？

其實，伙伴們在變，老一套的管理方式也需要改變，現在不是給錢這么簡單，關注人性，傾聽伙伴們內心最真實的聲音。

— 你知道我真正需要什么嗎？—

我們可以將伙伴們大致分為四類：1.我學歷低，我來木屋就是想學一技之長作為謀生手段2.我需要認同鼓勵，我在工廠上班賺的可能比這里多，但是流水線工作讓我沒有成就感；3.我沒別的追求，只想要舒心的工作氛圍，完成自己的工作沒什么太大的壓力；4.我喜歡出去玩，我需要找對象，所以我想要成長晉升賺更多的錢。

安排工作時，請給我清晰具體的目標

通常來說，管理組在安排任務時是思緒混亂且沒有目標的，缺乏授權意識，常常在布置任務時顯得雜亂無章。管理組在管理的過程中，需要給下屬一個明確而清晰的目標，并且讓所有人都能夠知道這個目標。

舉個很簡單的例子：當店長把一位新伙伴交給訓練員的時候，訓練員通常都是說：今天你就學習傳送吧。不如先告訴他，你今天先認清菜品記住臺號。

再比如說你跟一位伙伴說，你今天負責開蠔和準備調料，這位伙伴開的很慢，等他開完200個生蠔再去準備調料的時候已經上客了。這時候我們就要首先充分了解伙伴的技能狀況，然后先讓他開一百個生蠔，在幾點前必須準備調料。

請多給我一些鼓勵，當我做錯事時，請不要劈頭蓋臉的罵我

對于我們這些95后的小伙伴來說，正激勵的效果遠遠大于負激勵，而我們的管理組往往喜歡用批評的方式去管理他們，而生理學上有一種暗示效應，當伙伴被要求不允許做什么的時候，他們的第一反應往往是做什么，同樣當你批評你的員工伙伴的時候，可能下次他還要這樣做。請給他們一些犯錯誤的機會，足夠多的機會才會有足夠多的成長。舉個例子，園博園店長楊小成，當有伙伴菜品質量烤的不過關時，他不會直接批評這位伙伴，而是以開玩笑的方式說：這位小帥哥，今天菜烤的不錯，就是這個娃娃菜有點糊哦。

多跟我聊聊天，不僅僅停留在工作上，我希望你能融入我們

工作之余，以“朋友”方式相處，95后大都是獨生子女，他們更需要陪伴，管理組也可以為人父、為人師、為人友。除了給伙伴們一些生活上的指導幫助，還要嘗試去進入伙伴們的圈子里，現在這些95后大都喜歡玩游戲，不要去苦口婆心教導大家別玩游戲啊要多看書多運動啊，這是不實際的，是逆人性而為之。盡量理解，如果跟大家不在一個頻道上，也融入不到一起去。

如果給我布置任務，我會很高興，我喜歡嘗試

現在的伙伴們不是要錢這么簡單，他們需要被重視，需要有參與感。管理組不會授權，那就是不會管理。適當給每位伙伴布置任務，哪怕是很小的一件事，放手讓他們去干，我們只要做好檢查工作，過程管理，這樣才能讓我們的伙伴們更好的成長！舉個例子：現在門店的杯子比較緊張，你可以安排一位傳單的伙伴跟他說：交給你一件事負責，今天這里不能斷杯子。好，那么等到還有一筐杯子的時候，他就會主動的去清洗杯子了。

我不是什么都不懂，請聽聽我的意見

95后其實比大家想象的要聰明的多，當管理組想不明白的時候，可以適當聽聽伙伴們的意見，開會的方式或許并不會有好的效果，反而我們要重視平時伙伴們的互相吐槽，吐槽過程中或許就會有比較好的點子，或許他們更懂得如何利用手上的資源來完成工作。

以上都是給管理組分享的一些管理干貨，你們可能會說，道理我都懂，但我依然帶不好團隊，你是懂……但你根本沒落實啊！最后：正人先正己，做好自己才能管理別人！