現在的小年輕，誰還愿意去餐廳打工？

餐廳員工的工資年年上漲，加上各種福利保障，用人成本高居不下，即使這樣，餐廳還是在經歷“招工難”。

現在的小年輕，為什么都不愿意去餐廳打工了？

開餐廳難，招到合適的人更難

根據去年阿里巴巴和58同城聯合發布的《全國重點城市餐飲業用工分析報告》顯示，北京、廣州等一線城市餐飲業規模不斷擴大，帶動餐飲人才招聘量和求職量的增加。

北京、南京、廣州餐飲行業企業發布薪資平均值排名前三，分別為7656元、6447元、6377元。

一二線城市的招聘量高居不下，競爭指數卻很低，說明這些城市從業人員供不應求現象顯著。

招工成本年年上漲，但是人才供應短缺的問題依舊嚴重。餐飲業求職者中，90后占比最高，達到72.5%。招工難，也正是和這些求職主力的價值追求相關。

餐飲行業的工作，不管是后廚還是前臺都比較辛苦。

從工作時長上來說，深夜下班屬于常態，逢年過節朋友休息玩樂的時候恰好是餐飲人最忙的時候，對正常生活作息有影響。

從工作環境上來說，后廚每日和油煙打交道，工作環境較為艱苦，忙起來的時候后廚體力挑戰也不小。前臺的工作，瑣碎時間較多，工作時間內長期站立行走，一天下來腰酸背痛是常態。

從心理壓力上來說，前臺服務員除了基礎的工作禮儀之外，遇到一個兩個刁鉆奇葩的消費者，心理壓力也會很大。

這樣身體心理雙重辛苦的工作，對于成長環境優于父輩的90后來說，吸引力不大。

餐飲行業的人才管理體系陳舊，和當下的發展趨勢嚴重脫節，教育體系和職業發展都有嚴重斷層。此外，餐飲行業的高倒閉率也讓工作缺乏安全感和穩定性。

傳統的廚師體系比較多的是學徒制，現在一線的大廚很多都是通過這種制度培養出來的。

傳統的學徒制度工資低，進入廚房后從最基礎的工作干起，被大師傅罵是常事，而這種師徒制度已經不符合現在的趨勢。如果后廚依舊采取這樣的管理模式，員工很容易流失。

對前臺工作來說，雖然入門門檻低，但是收入有限，天花板明顯的問題很嚴重。對絕大多數的服務員來說，技能相對單一，可替代性較強，因此通過這份工作獲得的工資漲幅非常有限。

教育體系混亂，職業發展空間有限，沒有安全感和穩定性，讓餐飲行業對年輕人的吸引力大打折扣。

和餐飲行業一樣出現勞動力缺口的，還有制造業。在這個收入區間的勞動力都流向哪里了呢？

根據美團外賣騎手的上一份工作調查結果顯示，16%的美團騎手來自于餐飲從業人員，外賣平臺的全職騎手月均收入在8000元以上。

加上各種福利保障，收入遠高于餐飲行業的基礎工資。網約車和快遞行業的員工也有相似情況。

互聯網新創造的工作機會，收入相對較高，自由空間較大，這些新崛起的服務行業吸引了大量心思活絡的年輕人。勞動強度大、工資相對低的餐飲行業，確實正在失寵。

人口老齡化加劇，用工荒或將持續

2019年中國進入人口拐點，勞動人口將出現下降趨勢，用工荒問題將成為一個持續的困擾。勞動力不足，將會給餐飲行業帶來什么樣的影響呢？

我們可以看看已經徹底進入老齡化社會的日本。

日本的餐飲行業勞動力不足問題，在近十年來的表現尤為明顯。老齡化問題嚴峻，從事基礎服務的勞動力缺口巨大。

日本連鎖餐飲巨頭SKYLARK從2019年開始把旗下2600多家門店的雇傭年齡上限從70歲提高到了75歲，這個政策適用于全部的臨時工、兼職員工。

即使這樣，勞動力短缺的問題依舊嚴峻。日本麥當勞將其24小時營業店減少了一半，部分24小時便利店因為員工年紀增大和人手不足的問題，也不得不縮短營業時間。

根據日本Intelligence HIT綜合研究所的調查結果，日本勞動人口到2025年將出現583萬的缺口，超過人口總量的4%。

為了解決常規勞動力的不足，日本餐廳一般采用標準雇傭制和小時工結合的制度。日本的小時工制度體系非常完善，餐飲行業使用小時工情況非常普遍。

小時工對時間安排較為靈活，使得人員的可選擇性比較大，因此不少餐廳可以雇傭到高中生或者大學生，提高了餐廳服務員的整體素質。

目前東京的最低時薪已經超過了1000日元（約合人民幣67元），大部分還提供了交通補助、餐補等，一般餐廳的人工成本可以占到店鋪成本的30%左右。

除了更靈活的雇傭制度，日本餐廳的無人化程度也在逐步提升。自助點單系統減少了前臺到后廚的傳遞過程，提高整體出餐效率。

自助收銀系統節省人力，降低出錯率也提高了整體翻桌率。對于進入穩定期的餐廳，越來越多的普及了這些智能設備。

日本餐廳里的自動售票機，在機器上購買餐券后直接遞給服務員即可完成點餐

人口拐點出現后，人力不足情況將越來越明顯。靈活雇傭制度和無人化，是解決問題的兩個大趨勢。

不過，目前國內的《勞動合同法》規定，非全日制用工，勞動者在同一用人單位每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

由于小時工不需要承擔社保等隱形支出，對于忙時生意火爆的餐廳來說，正式工加小時工的結合，在國內更適合作為餐廳提高人效比的補充手段。

招人方式同樣需要迭代

解決餐廳招人難的問題，員工招聘應該和菜單設計一樣，做好定位和包裝，找對渠道宣傳：

很多餐廳還在采用原始的招聘方法，簡單的貼一張A4紙或者海報，簡單寫著招聘要求、待遇和聯系方式。

根據90后求職意向的調查顯示，90后對工作發展機會的重視程度不亞于薪酬待遇。在進行招聘時，招聘者本身需要想明白這個崗位的短期、中期、長期吸引員工的要素：

– 薪資：除了現有薪資之外，可以明確險金、補貼等相關福利，如果有漲薪空間可以一并告知

-福利：帶薪年假、員工餐、住宿補貼、交通費等福利要素會讓餐廳更加有人情味

-工作時間：明確工作時長和休息制度

-晉升空間：餐廳是否有從服務員到小組長，到儲備干部，甚至店長的晉升空間

增加這些方面的補充信息，可以顯現餐廳對招聘的重視程度，也能吸引更加優質、對自身有要求的應聘者。

如果說十年前，一個想找工作的人還會在街頭走街串巷撞機會，今天的年輕人找工作一定是用手機。編輯好了招聘信息，善用網絡，可以迅速找到精準人群進行廣告投放。

BOSS直聘、58同城等渠道，都是比較適合的招聘平臺。在使用這些平臺時，也可以瀏覽其他餐廳的招聘信息，比較各家薪資待遇。

招聘啟事可以持續更新，可以多收集一些簡歷，應對旺季用工需求或者員工突然離職。

另外一個重要的渠道是社交網絡。餐廳的員工本身就是重要的招聘渠道，通過簡歷推薦獎勵制度等，鼓勵員工利用自己的朋友圈幫助餐廳招聘。

此外，餐廳老板也可以多和同行進行交流，加入一些餐飲人社群，對于招聘比較資深的餐飲人很有幫助。

招到人了并不代表招聘結束了，在試用期內幫助員工融入餐廳、和現有團隊進行磨合，建設一個良好的工作氛圍，幫助員工成長，這些也是招聘后的重要環節。

畢竟，最好的招聘，就是留下好員工。