干餐飲這行，當一個事必躬親的老板是非常累的。如果員工總帶不出來，老板就得天天拴在店里，一離店運營就有隱患，大事小事都解決不好。甚至交代下屬做的事，還不如自己做省時省力。
如果能在店里能提拔出幾個得力的助手，既讓人省心，又能有業績多賺錢，老板也可以節省很多精力。所以在餐廳管理中，老板們千萬不可忽視對骨干的培養。
有一位店長，管理著500多平的店面和十多名員工，每天連軸轉，既要接待顧客，檢查后廚工作，還要對員工服務進行培訓，于是他急需一個副手為他分擔工作。我們知道做服務行業，顏值和形象是很大的加分項，于是這位店長高薪聘請了一個漂亮的女生并破格提拔她為副店長，交代給她的工作主要分為兩點，其一是聯絡顧客，維護關系，積極讓新顧客變成回頭客；其二是吸引顧客多辦會員。店長認為，如果在顧客就餐的時候有一個漂亮的女生給顧客送菜送果盤，再熱情積極一些，那么留客的成功率將事半功倍。然而遺憾的是，副店長并沒有利用自身的天然優勢達成店長交給她的任何業績，哪怕是店長親自教給她引導話術，多次親身展示，這位副店長都沒有領悟到該如何去做，而是把關注重點放在如何推卸責任上。最終，老板不僅開除了這位副店長，而且再也不打算招類似的崗位了，店中的事情還是不得不親力親為。
看到這，你認為問題出在哪里呢？是人崗不匹配，還是培訓工作不到位，還是什么原因呢？有的時候，老板們往往認為員工管理的核心在于薪資，只要“錢到位”，員工就一定會優秀。誠然，薪酬會是很大的驅動原因，然而實質上，想要培養一位優秀靠譜的副手，要考慮的影響因素非常之多。所以，這便是餐飲老板學會正確培養員工的必要所在。培養出一個優秀員工，不僅僅是薪資決定的，優秀的員工能接受并認可你的理論和價值觀，與餐廳共成長。馴馬很貴，不馴更貴。只有把員工成熟地帶出來了，老板才能脫開身，省精力的同時還能多賺錢。培養的本質是引導員工釋放潛能，其目的在于幫助下屬，使其超越現在的工作水準。很多餐飲老板在提拔信任的員工作為基層領導時，往往很放心地表示：“沒問題，你肯定能做好，你可是我們部門的業務骨干呢。”但是他們忘了，業務能力好未必就能當好領導。從員工到基層領導，從接受指令到發出指令，職位的變化對員工心態和能力的要求都會提高，老板們要尤其關注骨干員工的“過渡期”，對其進行新崗位培養和指導，以增強他勝任新職位的能力。
其一是幫助骨干員工正確認知，工作內容即將發生的三大轉變：即下一階段承擔的工作將比過去更準確、更快捷。例如：隨著對服務程序的調整及培訓，前廳服務員在同等服務質量情況下，從原來的同時為3桌顧客提供服務，增長到4桌。又如：外賣部的領班通過對外賣工作程序的調整，使屬下送錯菜、少送菜等事故發生率從以前的每周3次，減少到現在的每月1次或者不發生。
即他需要處理過去所不能處理的工作。例如：新的店長或主管上任后，對基層員工進行指導，使其從原來的餐中服務，協助撤臺工作，逐漸能夠獨立完成整個接待任務。其中這些過程需要你指導店長，店長指導服務員，做到層層遞進，上傳下達。
不僅包括你對他的工作目標，也包括他對下屬的工作目標設置。此外，得力骨干對待工作的態度要比過去更積極（包括對所承擔工作的責任感，與同事的協調與合作等）他們完全可以發揮自己的業務專長，進一步培養下屬員工。而老板要做的是，幫助骨干在制訂目標時杜絕“大概就可以”之類的直覺、猜測、主觀臆斷的模糊目標，制訂層次清楚、目標明確的培養目標。
其二是幫助骨干員工摒棄三種不良意識：
培訓“業務老手”時應讓他們懂得：想要在任何時候都是“老手”，就不能沉迷于過去的榮譽和成功，要時刻根據崗位所賦予的責任進行工作和學習。你還可以根據不同任務的指標檢查他們，以幫助和提醒他們快速適應領導工作。
綜上所述，您對培養得力員工是否已有一個雛形？然而，說起來容易做起來難，管理的過程千頭萬緒，又該從哪里入手，怎樣制定培訓計劃，及對結果進行復盤呢？米粒餐學院特別推出“如何培養得力骨干”專題課，大咖老師“老瀟”，探訪餐企超2000家，為超過100個品牌提供經驗咨詢服務。方法真實有效拿來即用，只需10分鐘，幫你掌握培養得力骨干的正確方法！掃碼下方二維碼！
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